PERSONAS

Gestión de personas

La evolución cultural de Klabin, con una actuación enfocada en la participación de las personas, la entrega de resultados, la construcción del futuro y la consolidación del modelo #Atitude Klabin , en 2019, fueron fundamentales para lograr los resultados de la Compañía. Hemos reforzado estos frentes en varias oportunidades de diálogo, comunicación e iniciativas durante el período.

Nuestra gestión de personas se centra en el desarrollo de talento como impulsor de la eficiencia operativa del modelo de negocio, uno de los pilares del plan de crecimiento de Klabin. En este proceso, nuestros líderes ejercen el rol de protagonistas. Las políticas y estrategias de gestión de personas proporcionan una experiencia de aprendizaje continua para los empleados, estimulando la innovación, promoviendo la diversidad y una cultura de valoración de la vida, a través de un entorno seguro y saludable.

Evolución cultural

GRI 103-1, 103-2, 103-3

La cultura organizativa de Klabin fortalece e impulsa nuestra capacidad de adaptación al cambio, con agilidad, innovación y competencia. Consideramos esta cultura un factor valioso que promueve la historia que Klabin ha estado construyendo durante 120 años. El ejercicio de flexibilidad y agilidad que hemos implementado para estar a la altura de las constantes transformaciones de la sociedad, preservando nuestra esencia, a la vez que construimos nuestra trayectoria de crecimiento, es un reflejo de esta cultura.

La gestión centrada en actitudes como la adaptabilidad, la agilidad y la simplificación se hizo aún más evidente con las prácticas adoptadas en 2019, a partir de la incorporación de plataformas digitales a nuestra rutina: comenzamos a participar más en reuniones por videoconferencia, a compartir datos a través de la nube y a comunicarnos más por medios digitales. Para más información, consulte Tecnología de la información para el futuro de Klabin.

Liderazgo alineado

La 3.ª Convención de Gerentes de Klabin en 2019 representó un importante foro para la alineación en torno a la evolución cultural y la estrategia de la Compañía. En el encuentro, se mostraron videos grabados por los mismos gerentes, con testimonios que demostraron actitudes aplicadas en la vida diaria en consonancia con la cultura organizativa.

Después de la Convención, los líderes compartieron y reforzaron estos temas con sus equipos, como una forma de impulsar la evolución cultural en Klabin.

Perfil del empleado

GRI 102-7, 102-8

En 2019, no hubo ninguna variación significativa en el personal de Klabin, que terminó el período con 14 608 empleados. Sin embargo, se observa un cambio en el perfil de los trabajadores, con un aumento del 19 % de personas mayores de 50 años, en comparación con 2018. La proporción de personal femenino aumentó en un 2 % durante el período. Estos puntos refuerzan las acciones de diversidad de generaciones y de género.

Número de colaboradores por tipo de contrato de trabajo y género

Tipo de contrato 2017 2018 2019
Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total
Tiempo determinado 12.991 1.413 14.404 12.804 1.466 14.270  12 538  1710  14 248
Tiempo indefinido  –  –  –
Otros (aprendices y pasantes) 181 175 356 254 267 521  163  197  360
Total 13.172 1.588 14.760 13.058 1.733 14.791  12 701  1907  14 608

Número de colaboradores por tipo de contrato de trabajo y región

Región1 2017 2018 2019
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Otros (aprendices y pasantes) Colaboradores directos Colaboradores indirectos Otros (aprendices y pasantes) Colaboradores directos Colaboradores indirectos Otros (aprendices y pasantes)
Región Norte 200 5 242 4  221  22  3
Región Noreste 1.255 161 44 1.289 315 48  1.256  230  25
Región Centro Oeste  –  –  –
Región sureste 3.117 374 113 2.919 384 122  2998  1108  124
Región sur 9.832 4.636 194 9.820 4.642 347  9773  5591  208
Total 14.404 5.171 356 14.270 5.341 521  14 248  6951  360

1No hay colaboradores en la región Centro Oeste

Número de colaboradores por tipo de empleo

Tipo de trabajo 2017 2018 2019
Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total
Jornada completa 12.991 1.413 14.404 12.804 1.466 14.270  12 538  1710  14 248
Jornada parcial (media jornada)  –  –  –
Otros (aprendices y pasantes) 181 175 356 254 267 521  163  197  360
Total 13.172 1.588 14.760 13.058 1.733 14.791  12 701  1907  14 608

Número de colaboradores por tipo de contrato de trabajo y unidad de negocio

Unidad de negocio 2017 2018 2019
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Otros (aprendices y pasantes) Colaboradores directos Colaboradores indirectos Otros (aprendices y pasantes) Colaboradores directos Colaboradores indirectos Otros (aprendices y pasantes)
Papeles 3.534 1.696 81 3.553 1454 105  3510  1798  50
Forestal 3.923 2.041 47 3.862 2.192 169  3670  2942  118
Embalajes y reciclados 4.145 422 123 3.960 553 161  3903  570  112
Bolsas 1.114 157 46 1.124 204 16  1128  152  29
Corporativo 875 91 43 958 107 35  961  674  36
Celulosa para papel 813 764 16 813 831 35  1076  815  15
Total 14.404 5.171 356 14.270 5.341 521  14 248  6951  360

Empleados directos e indirectos

 

En general, en 2019, alrededor del 32 % de nuestro personal estaba compuesto por empleados indirectos, lo cual representa un aumento del 5 % en relación con 2018, con mayor énfasis para la unidad Forestal, donde ese aumento fue del 8 %.

Los empleados indirectos desarrollan actividades de apoyo a las actividades finales de cada negocio y cumplen con las disposiciones de jornada laboral, remuneración y demás requisitos legales, incluida la posibilidad de una libre asociación colectiva.

La discriminación a los empleados directos de Klabin por grupo de edad y categoría funcional de miembros de órganos gubernamentales se basa en las siguientes tablas:

Grupo de edad

2017 2018 2019
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Menores de 30 años 4.232 769 3.628 799 3337 848
Entre 30 y 50 años 7.690 720 8.159 834 7829 965
Más de 50 años 1.250 99 1.271 100 1535 94
Total 13.172 1.588 13.058 1.733 12 701 1907

Categoría funcional1

2017 2018 2019
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Directorio 13 1 12 1  11  1
Gestión y coordinación 417 100 434 105  484  124
Técnica 652 109 687 126  760  514
Administrativo 703 667 691 701  679  431
Operativo 11.206 536 10.980 533  10 566  633
Aprendices 134 121 184 186  111  124
Pasantes 47 54 70 81  52  73
Total 13.172 1.588 13.058 1.733  12 663  1900

1 El grupo de profesionales identificados como “Consejo de Administración” figura en la agrupación “Administrativo” para la consolidación de los demás indicadores hasta 2018.

Organismos de gobernanza

 Organismos de gobernanza 2017 2018 2019
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Consejo de Administración 20 5 22 5 27 6

Gestión de talentos

 

GRI 103-1, 103-2, 103-3

Un equipo comprometido, capacitado y en busca de un desarrollo constante contribuye a aumentar la productividad. Los empleados capacitados pueden simplificar el trabajo, generar la innovación, contribuir a la eficiencia operativa y, en consecuencia, ofrecer resultados sostenibles.

La gestión del tema en Klabin se centra en el desarrollo permanente de los empleados, en la fortaleza de la cadena de sucesión y en la formación de líderes extraordinarios, ya que creemos que la evolución cultural para que la Compañía lleve a cabo su plan estratégico solo es posible si se cuenta con un sólido equipo de liderazgo, con comportamientos y habilidades capaces de ofrecer resultados en el presente y en el futuro.

Qué guía la gestión

La Política de Capacitación y Desarrollo le brinda a los empleados la capacitación y el perfeccionamiento del conocimiento, que se lleva a cabo a través de la Escuela de Negocios Klabin, con capacitaciones obligatorias y opcionales sobre diversos temas: rutinas de trabajo, funciones específicas, especializaciones y conocimiento general. Se realizan auditorías internas y externas para procesos específicos (por ejemplo, capacitaciones obligatorias).

Robustez de la cadena de sucesión

 

En 2019, se destinaron muchos esfuerzos de gestión de personas en identificar y capacitar a los sucesores. Revisamos el Ciclo de desempeño, el proceso de evaluación y discusión de Desempeño y Potencial, que genera aportes relevantes para buenas conversaciones de desarrollo. El Ciclo nos dio aportes para formar un grupo piloto de 20 empleados que participaron en una nueva iniciativa en la Compañía: el Programa de Aceleración del Desarrollo para líderes, que comenzó en agosto.

Basado en un proceso robusto de evaluación de competencias y comportamientos, el programa ayuda en la construcción y ejecución de un buen plan que acelera el desarrollo de estos líderes para el próximo paso en la carrera. Prioriza el concepto de aprendizaje autodirigido de educación continua en el día a día y la cultura de la empresa, reafirmando la autonomía como parte central del proceso. El programa continúa en 2020.

Formación de equipos de alto rendimiento

 

En 2019, trabajamos duro para desarrollar equipos de alto rendimiento, con acciones enfocadas en fortalecer la colaboración, la confianza, la transparencia, la agilidad y la innovación, que involucraron aún más el medio liderazgo en la dirección de nuestra evolución cultural y el apalancamiento de resultados extraordinarios y sostenibles.

Formación del liderazgo

 

El programa Rumbos, que forma parte de la Escuela de Negocios Klabin, se destaca entre las medidas de desarrollo de liderazgo, en un modelo innovador de transferencia de conocimiento, que pretende reforzar la visión holística y estratégica del negocio y la forma en que los parámetros implementados en diferentes áreas se interrelacionan para obtener resultados.

Rumbos 1.0

Creado en 2015 y dirigido a gerentes y especialistas.

Capacita a gerentes para que cuenten con una comprensión profunda de la cadena de valor de Klabin.

A fines de 2019, más de 550 gerentes y especialistas habían participado del programa, lo que representa casi el 100 % del público objetivo.

Rumbos 2.0

Creado en 2018, estuvo dirigido a gerentes y, a partir de 2019, también a coordinadores.

Desarrolla capacidades y habilidades enfocadas en las personas y la innovación, con base en una perspectiva de cadena y eficiencia operativa.

En 2019, 130 coordinadores y 90 gerentes participaron del programa, con un 92 % de satisfacción.

Escuela de negocios Klabin

La Escuela de Negocios Klabin (ENK) es nuestra plataforma de aprendizaje, organizada en rutas del conocimiento, con iniciativas presenciales y entorno online (ENK Portal). Su propósito es perfeccionar a nuestros empleados, preparándolos para los desafíos actuales y futuros, con el fin de aprovechar los objetivos del negocio.

Las metas de la ENK están relacionadas en niveles de satisfacción, aplicabilidad, eficacia e impacto en el área de negocio, como el caso de la meta del 85 % de satisfacción en el Programa de Liderazgo, que fue superada, con un índice del 92 % en 2019. Hay otras relacionadas con proyectos específicos, que pretenden perfeccionar la Escuela y su modelo de acción.

Comprendiendo que el conocimiento solo se desarrolla cuando se lo comparte y con la intención de respaldar la cadena de valor, también ofrecemos el Portal ENK Familia, disponible para los empleados y sus dependientes, con contenido para todos los grupos de edad.

El Portal ENK cuenta con más de 11 000 usuarios, que abarcan todas las unidades de Klabin; al Portal ENK Familia ya suma alrededor de 40 000 usuarios.

Capacitaciones realizadas en 2019

GRI 404-1

Las acciones de capacitación en 2019 están alineadas con el crecimiento orgánico de la Compañía. Las siguientes se consideran soluciones de formación: capacitación técnica, de conducta y de liderazgo, respetando el nivel y el momento profesional de cada empleado, a través de cursos presenciales, online, in company, cursos abiertos, participación en congresos, etc.

En 2019, se ofrecieron 783 000 horas de capacitación, y un 82 % se dedicó a equipos operativos.

  2016 2017 2018 2019
Hombres 48,73 47,37 49,63  54,61
Mujeres 40,47 39,85 40,82  48,47
Total 47,84 46,56 48,59  53,81

Promedio de horas de formación de colaboradores propios por categoría funcional1

2016 2017 2018 2019
Directorio 4,12 5,45 4,55 2,86
Gestión y coordinación 31,58 32,93 38,42 39,19
Técnica 114,61 122,30 60,11 45,04
Administrativo 20,62 17,53 30,09 36,61
Operativo 48,21 46,31 51,40 57,25
Aprendices 19,00 36,38 23,84 35,93
Pasantes 44,28 67,10
Total 47,82 46,56 48,59 53,81

1 Las diferencias en horas de formación observadas en las categorías Técnica y Administrativa se refieren principalmente a una reorganización de los cargos por categoría, utilizada como premisa en la elaboración de este informe.

Trayectoria del empleado

 GRI 103-1, 103-2, 103-3

Tan importante como mantener un grupo coherente de líderes en la Compañía es ofrecer la mejor experiencia y aprendizaje continuo a nuestros empleados desde el momento de su admisión (e incluso antes, durante el proceso selectivo) y durante toda su trayectoria laboral en la Compañía.

La gestión de nuestros talentos a través de medidas de retención promueve la maduración de las relaciones entre los empleados, mejora los resultados de atmósfera laboral y también contribuye a fortalecer las relaciones de confianza externas con proveedores, clientes y socios, lo que impacta directamente en los resultados de la Compañía.

Contratación interna es prioridad

Para cubrir puestos en la Compañía, priorizamos la contratación interna, dando a los empleados la oportunidad de moverse dentro de la empresa. En este caso, las vacantes se divulgan a través del Panel de Oportunidades Internas (acceso a través de intranet). Cuando los puestos no se ocupan internamente, utilizamos la contratación externa, a través de asociaciones con sitios web y también en nuestro banco de talentos institucional (plataforma en línea disponible en nuestro sitio web).

En 2019, comenzamos a tener un Programa de prácticas corporativas, aplicado a todas las unidades de la empresa, con el objetivo de alinear el proceso de selección y el plan de desarrollo, además de generar una mayor visibilidad de la marca Klabin en las universidades y las redes sociales.

Nuestros principales compromisos

 

  1. Desarrollar nuestra marca empleadora a través de diversos canales, como la participación en ferias universitarias e iniciativas de comunicación en redes sociales.
  2. Atender a los clientes internos con calidad para cubrir los puestos con profesionales calificados que se adecuen al perfil requerido.
  3. Ofrecer a los candidatos una experiencia respetuosa y profesional en el proceso de selección.
  4. Promover la integración de calidad y encantadora a los empleados que ingresan a Klabin, enfocada en contribuir al desarrollo y compromiso de los profesionales, y proporcionar una inmersión en todos los negocios de la Compañía. En 2019, ya habían adherido al nuevo modelo de integración, que comenzó en el último trimestre de 2018, de manera gradual, nueve unidades de cartón corrugado y reciclado, dos unidades de bolsas industriales y dos unidades de papeles.

Encuesta de atmósfera

Em 2019, rea

En 2019, realizamos la Encuesta de atmósfera laboral con nuestros empleados. Por primera vez, la aplicación fue 100 % digital, con un 88 % de adhesión. El estudio es una herramienta importante que mide la eficacia de nuestras prácticas de gestión de personas a lo largo de la jornada del empleado. Se aplica desde 2001 en Klabin. Desde 2012, se aplica cada dos años, siendo llevada a cabo por GPTW. A partir de 2017, el proceso pasó a ser realizado por Hay Group (actualmente Korn Ferry).

Vea los principales resultados de la encuesta realizada en 2019:

88%

de adherencia, en comparación con el 87 % en la última encuesta realizada en 2017.

Índices de

85% y 83%,

respectivamente, para el factor de Compromiso y para el Bienestar y Respeto.

Índice geral de

76%

favorabilidad: 3 % por encima de la última encuesta realizada en 2017.

Tasa de nuevos empleados y rotación

GRI 401-1

En 2019, el número de desvinculaciones fue mayor que el de contrataciones en Klabin. En relación con los grupos de edad, el movimiento indica una mayor renovación del personal, reforzado por la estructuración de los programas de Aprendices y becados. Los movimientos más significativos de contratación y despidos se produjeron en la región Sur, debido a la expansión de la base forestal. A menudo, la necesidad de mover el negocio justifica la reducción de las operaciones en ciertas ciudades para el aumento en otras. En las siguientes tablas, consulte nuestros indicadores de rotación, que consideran la audiencia de principiantes y pasantes sobre la base de admisiones y despidos.

En 2019, teniendo en cuenta la cifra de 2 318 empleados admitidos y 2 405 desvinculados, la tasa acumulada de rotación en el año fue del 15,94 %. Si consideramos solo la rotación voluntaria, con los empleados que abandonaron la empresa por iniciativa propia, la tasa cae al 2,18 %.

Tasa de rotación acumulada

2016 2017 2018 2019
18,22 % 16,29 % 15,94 % 15,93 %

Número total y tasa de nuevas contrataciones, por grupo de edad

  2016 2017 2018 2019
Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa
Menores de 30 años 1.590 54% 1.431 51% 1.511 64% 1376 59 %
Entre 30 y 50 años 1.261 43% 1.240 45% 812 34% 885 38 %
Más de 50 años 107 4% 114 4% 50 2% 57 2%
Total 2.958 100% 2.785 100% 2.373 100% 2318 100%

Número total y tasa de colaboradores que dejaron la empresa, por grupo de edad

  2016 2017 2018 2019
Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa
Menores de 30 años 877 46% 855 43% 954 41% 1048 44 %
Entre 30 y 50 años 871 45% 916 46% 1.133 49% 1.114 46%
Más de 50 años 177 9% 200 10% 238 10% 243 10%
Total 1.925 100% 1.971 100% 2.325 100% 2405 100%

Número total y tasa de colaboradores contratados, por género

  2016 2017 2018 2019
Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa
Hombres 2.475 84% 2.416 87% 1.835 77% 1682 73%
Mujeres 483 16% 369 13% 538 23% 636 27 %
Total 2.958 100% 2.785 100% 2.373 100% 2318 100%

Número total y tasa de colaboradores que dejaron la empresa, por género

  2016 2017 2018 2019
Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa
Hombres 1.583 82% 1.661 84% 1.946 84% 1986 83%
Mujeres 342 18% 310 16% 379 16% 419 17 %
Total 1.925 100% 1.971 100% 2.325 100% 2405 100%

Número total y tasa de colaboradores contratados, por región1

  2016 2017 2018 2019
Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa
Región Norte 257 9% 50 2% 67 3% 55 2%
Región Noreste 183 6% 133 5% 149 6% 147 6%
Región sureste 539 18% 328 12% 435 18% 0 0%
Región sur 1.979 67% 2.274 82% 1.722 73% 451 19 %
Total 2.958 100% 2.785 100% 2.373 100% 1665 72 %

1 Klabin no tiene operaciones en la región Centro Oeste.

Número total y tasa de colaboradores que dejaron la empresa, por región1

  2016 2017 2018 2019
Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa
Región Norte 33 2% 63 3% 37 2% 69 3%
Región Noreste 181 9% 198 10% 147 6% 156 6%
Región sureste 452 23% 389 20% 581 25% 0 0%
Región sur 1.259 65% 1.321 67% 1.560 67% 451 19 %
Total 1.925 100% 1.971 100% 2.325 100% 1729 72 %

1 Klabin no tiene operaciones en la región Centro Oeste.

Licencia de maternidad y paternidad

GRI 401-3

En 2019, Klabin se adhirió al programa Empresa Cidadã del gobierno federal, cuya acción principal es ampliar el período de licencia parental. Con el aumento progresivo de la proporción de mujeres en nuestro personal, también observamos una mayor retención de este público que regresan de la licencia de maternidad y permanecen en la empresa después de 12 meses de retorno, lo que evidencia una mayor estabilidad para el género.

Información sobre licencia de maternidad y paternidad1

  2016 2017 2018 2019
Total de empleados que tomaron licencia de maternidad/paternidad Hombres 409 392 150 650
Mujeres 45 64 94 91
Total de empleados que regresaron al trabajo durante el período del informe después de finalizar la licencia de maternidad/paternidad Hombres 409 392 150 650
Mujeres 45 64 94 91
Total de empleados que regresaron al trabajo después de la licencia de maternidad/paternidad y que seguían empleados 12 meses después del regreso al trabajo Hombres 409 345 144 628
Mujeres 31 50 78 80
Tasa de retorno Hombres 100% 100% 100% 100%
Mujeres 100% 100% 100% 100%
Tasa de retención Hombres 100% 88% 96% 97 %
Mujeres 69% 78% 83% 88%

1No controlamos el número de empleados con derecho a gozar de la licencia de maternidad/paternidad. Entendemos que, debido a la naturaleza de la licencia, la pueden gozar todos los empleados. El concepto de desvinculación es abarcador y también considera las desvinculaciones voluntarias en su base.

Reconocimiento

 

La Política de Derechos Fundamentales en las Relaciones Laborales de Klabin prevé que la igualdad de salarios constituye un factor de retención para empleados calificados, ya que garantiza la no interferencia de criterios tales como raza, color, sexo, orientación religiosa o sexual, origen social, apariencia, edad, discapacidad física y necesidades especiales.

En 2019, buscamos simplificar el Ciclo de Desempeño e hicimos mejoras en el programa de evaluación del desempeño y potencial de los empleados, en el que se evalúan las entregas y competencias (Actitud Klabin), el potencial y también la remuneración de los empleados elegibles. Entre los cambios destacamos la construcción de buenas conversaciones y planes de desarrollo.

Nuestras directrices para la remuneración

GRI 102-35, 102-36

Para determinar la remuneración, utilizamos la metodología de mercado con factores universalmente comparables para medir el tamaño relativo de los puestos, garantizando la confiabilidad en las comparaciones. Realizamos estudios salariales anuales y analizamos la competitividad de nuestras prácticas de remuneración en relación con el mercado. Para las decisiones de reajuste salarial, se evalúan entregas, competencias, rendimiento, potencial y posicionamiento salarial en relación con el estudio de mercado.

Una de las herramientas que guían la gestión del tema es la Política de remuneración de Klabin, actualizada periódicamente mediante el establecimiento de pautas y orientaciones en consonancia con nuestros propósitos.

La remuneración de la Dirección consiste en remuneración fija y variable, incluidos incentivos a corto y largo plazo, beneficios (seguro de vida, asistencia médica, vales de alimentos, vales de comidas, pensión privada y check-up) y Fondo de garantía por tiempo de servicio (FGTS). Nuestra estrategia para la remuneración total es una posición en linea con el tercer cuartil del mercado. Para los incentivos a corto y largo plazo, adoptamos indicadores relacionados con la estrategia y el ciclo de negocio, lo que permite una mayor alineación con los accionistas.

Proporción de la remuneración anual total

GRI 102-38

En 2019, la proporción entre la remuneración anual total del individuo mejor pago de Kabin y la remuneración anual promedio de todos los colaboradores era de 9,696 %. Están incluidos en el cálculo todos los colaboradores, considerando el cálculo integral para la anualización de los valores. Para el cálculo, se incluyó solo las operaciones en Brasil y se consideró salario básico, beneficios, incentivos a corto plazo e incentivos a largo plazo.

 

Proporción entre la remuneración anual total del individuo mejor pago y la remuneración promedio anual total de todos los colaboradores1 2016 2017 2018 2019
15.949 % 11.421 % 10.780 % 9696 %

1 Hasta 2018, la cuenta de Atención Médica no se consideró en el cálculo, lo que justifica la variación entre los valores.

Variación de la proporción del salario inicial más bajo en comparación con el salario mínimo local

GRI 202-1

Respetamos la determinación del salario mínimo nacional, el piso regional y el piso establecido en las relaciones sindicales para nuestras operaciones. Los salarios mínimos abonados por Klabin se establecen en los convenios colectivos y se refieren a las respectivas categorías representadas, independientemente de la importancia de la unidad. No existe distinción de género para establecer estos valores. Preconizamos que los contratos de trabajo con terceros cumplan con los requisitos establecidos en CLT y de conformidad con los respectivos convenios colectivos, cuando proceda.

En 2019, el salario más bajo abonado por Klabin era 1,02 veces superior al salario mínimo nacional.

Variación entre el salario más bajo por género en unidades operativas importantes y el salario mínimo

Unidad de operación 2016 2017 2018 2019
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Angatuba 1,51 1,85 1,80 1,80 1,84 1,84 1,81 1,81
Betim 1,11 1,11 1,09 1,09 1,09 1,09 1,09 1,09
Correia Pinto 1,24 1,24 1,21 1,21 1,24 1,24 1,50 1,67
São Paulo 1,85 2,02 1,67 1,97 1,84 1,84 1,81 1,98
Feira de Santana 1,45 2,13 1,43 2,40 1,43 2,41 1,44 2,10
Forestal 1,15 1,31 1,15 1,31 1,16 1,28 1,16 1,31
Goiana 1,22 1,38 1,17 1,31 1,19 1,40 1,15 1,39
Itajaí 1,44 1,44 1,38 1,33 1,44 1,44 1,41 1,41
Jundiaí 1,60 1,94 1,57 1,70 1,52 1,74 1,53 1,72
Lages 1,53 1,70 1,49 1,49 1,52 1,69 1,50 1,50
Manaus 1,02 1,02 1,61 1,71 1,03 1,03 1,02 1,02
Monte Alegre 1,76 1,76 1,61 1,71 1,75 1,75 1,31 1,36
Ortigueira 1,76 1,76 1,71 1,71 1,75 1,75 1,72 1,72
Otacílio Costa 1,24 1,24 1,21 1,21 1,69 1,24 1,44 1,44
Piracicaba 1,75 1,80 1,70 1,75 1,74 1,74 1,72 1,72
Rio Negro 1,12 1,12 1,38 1,24 1,41 1,41 1,39 1,39
São Leopoldo 1,24 1,24 1,24 1,24 1,24 1,24 1,03 1,23
Klabin GENERAL 1,02 1,02 1,02 1,02 1,03 1,03 1,02 1,02

Miembros de alta gerencia reclutados en la comunidad local

GRI 202-2

En 2019, el 100 % de los directores y gerentes de Minas Gerais y Rio Grande do Sul habían sido contratados en los mismos estados de nuestras unidades operativas. En el estado de São Paulo, este porcentaje era del 91 % y, en Paraná, del 89 %. Los resultados mostrados en la tabla reflejan el movimiento de la estructura, ya sea por razones estratégicas o por una mayor eficiencia operativa.

Porcentaje de miembros en puestos de liderazgo de importantes unidades operativas, contratados en la comunidad local¹

  2016 2017 2018 2019
Amazonas (AM) 0% 0% 0% 0%
Bahía (BA) 100% 50% 50% 50%
Minas Gerais (MG) 100% 100% 100% 100%
Paraná (PR) 94% 88% 85% 89%
Pernambuco (PE) 80% 80% 80% 67%
Santa Catarina (SC) 85% 100% 100% 89%
São Paulo (SP) 99% 96% 92% 91%
Rio Grande do Sul (RS) 100% 100% 100% 100%
Río de Janeiro (RJ) 100% 100% 100% 0%

 

1 La base para el indicador se originó en 2016, considerando a los gerentes que en ese año ya ocupaban o asumieron un cargo de alta gerencia (si habían asumido el cargo antes de 2016, aunque provengan de otras localidades, se los considera como locales). A partir de 2016, la base se fija y actualiza según el movimiento de los gerentes. La referencia de localidad es estatal.

Promoción de la diversidad

GRI 103-1, 103-2, 103-3

 

Con la convicción de que las mejores decisiones se toman cuando el ambiente de trabajo se caracteriza por la diversidad de visiones, experiencias, culturas y modos de vida, sin discriminación, pretendemos proporcionar oportunidades de trabajo compatibles con personas con diferentes aptitudes, capacidades e historias de vida.

La diversidad es un tema que, en 2019, comenzó a tener un enfoque más estratégico en Klabin, con la creación de una estructura de gobernanza, responsabilidades en iniciativas asignadas en diversas instancias y enfoque en el propósito de ampliar la representatividad de los grupos de diversidad en la Compañía. La gestión del tema está respaldada por la Política de diversidad y promoción de empleabilidad.

La evolución cultural de Klabin también se hace evidente en este aspecto. En 2019, los movimientos informales que surgieron en la empresa, provocando reflexiones y discusiones sobre diversidad, nos llevaron a impulsar iniciativas y crear sinergias, con el objetivo de privilegiar a líderes natos en este tema en la empresa.

Desde 2018, Klabin es signataria del Principio de Empoderamiento de la Mujer (WEP, según su sigla en inglés), una iniciativa de la ONU que promueve proyectos relacionados con el tema.

El aumento de la participación de las mujeres en nuestro personal en dos puntos porcentuales en 2019 (del 11 % al 13 %) ya representa una evolución en comparación con años anteriores, cuando este resultado tuvo un cambio del 1% en cada período. Esta representatividad es un importante indicador (considerando la realidad del sector, que varía entre el 12 % y el 14 %), pero todavía nos preocupa.

Para ampliar esta representatividad, hemos promovido iniciativas como la inclusión de mujeres en la shortlist (lista de candidatos preseleccionados) de atracción y selección y revisión de estos procesos, así como capacitación sobre diversidad para los equipos implicados.

Participación de todos

 

Dentro de la estructura de gobernanza de la diversidad, promovemos varias reuniones de trabajo, tanto en las áreas corporativas como en las unidades, para la aprobación de programas y proyectos del área con la Comisión de personas. De esta forma, llevamos a cabo varias acciones de toma de conciencia de todos los públicos, con el fin de impulsar la cultura de promoción de una mayor inclusión y respeto en la Compañía.

Gobernanza de la diversidad

Área corporativa

Construcción de programas corporativos y alineación de la estrategia en toda la organización.

Comité de Diversidad

Cuenta con representantes de todas las unidades, identificados a partir de un mapeo de las acciones relacionadas con el tema en cada una de estas.

El grupo, que se reúne cada quince días, es responsable de la construcción y del apoyo en las acciones locales.

Grupos de afinidad

Formados por empleados, con reuniones semanales. Responsable de discusiones, construcciones y apoyo en las acciones corporativas relacionadas con los temas: Mujeres, Hombres, Negros y LGBTQIA+.

Comisión de personas

Formado por el alto liderazgo, con reuniones trimestrales. Responsable de aprobaciones y validaciones de los programas.

En la Encuesta de clima, incluimos, por primera vez, una pregunta sobre sensación de seguridad relacionada con la igualdad de género, que respondió una muestra considerable de empleados y demostró una visión positiva de respeto entre los empleados. A lo largo de 2020, se aplicarán planes de acción resultantes del análisis de estas respuestas.

Nuestra meta es duplicar el número de mujeres en Klabin hasta 2025.

Diversidad en los órganos de gobernanza y entre los empleados

GRI 405-1

En Klabin, observamos una madurez del personal técnico, operativo y de gestión, en los que el grupo de edad de más de 50 años presenta un crecimiento constante en los últimos tres años, como resultado de un proceso natural de evolución. Con respecto a la dirección, el aumento observado en el período se presenta en el grupo de edad de entre 30 y 50 años.

También destacamos la evolución de la proporción de mujeres, observada con mayor detalle entre gerentes y coordinadores, técnicos y operativos. En cuanto a la proporcionalidad de negros, el resultado se ha mantenido constante en los últimos tres años, estabilizado en el 31 %.

En el análisis de la proporción de PCD, se observa un crecimiento constante hasta 2018, con una ligera disminución en 2019, tanto en la proporción de mujeres con discapacidad como en los estratos técnico, administrativo y operativo. El seguimiento de este indicador es el resultado de nuestro esfuerzo por cumplir con el cupo establecido por la Ley 8213/91 (5 % del personal, para empresas con más de 1000 empleados), mediante la búsqueda de sociedades para la contratación, la promoción de accesibilidad en puestos de trabajo y la sensibilización de la gestión de este tema.

Porcentaje de empleados, por categoría funcional, por género1

  2016 2017 2018 2019
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Directorio 93,33 % 6,67 % 92,86 % 7,14 % 92,31 % 7,69 % 91,67 % 8,33 %
Gestión y coordinación 80,97 % 19,03 % 80,66 % 19,34 % 80,52 % 19,48 % 79,61 % 20,39 %
Técnica 86,02 % 13,98 % 85,68 % 14,32 % 84,50 % 15,50 % 59,65 % 40,35 %
Administrativo 50,42 % 49,58 % 51,31 % 48,69 % 49,64 % 50,36 % 61,17 % 38,83 %
Operativo 95,45 % 4,55 % 95,44 % 4,56 % 95,37 % 4,63 % 94,35 % 5,65 %
Aprendices 59,17 % 40,83 % 52,55 % 47,45 % 49,73 % 50,27 % 47,23 % 52,77 %
Pasantes 53,85 % 46,15 % 46,53 % 53,47 % 46,36 % 53,64 % 41,60 % 58,40 %
Total 89,23 % 10,77 % 89,24 % 10,76% 88,28 % 11,72 % 86,95 % 13,05 %

1 El grupo de profesionales identificados como “Consejo de Administración” figura en la agrupación “Administrativo” para la consolidación de los demás indicadores hasta 2018. En 2019, no se consideró este grupo.

Porcentaje de empleados, por categoría funcional, por grupo de edad1

  2016 2017 2018 2019
Menores de 30 años Entre 30 y 50 años Más de 50 años Menores de 30 años Entre 30 y 50 años Más de 50 años Menores de 30 años Entre 30 y 50 años Más de 50 años Menores de 30 años Entre 30 y 50 años Más de 50 años
Directorio 0,00% 26,67 % 73,33 % 0,00% 35,71 % 64,29 % 0,00% 46,15 % 53,85 % 0,00% 50,00 % 50,00 %
Gestión y coordinación 3,50 % 74,17 % 22,33 % 3,48 % 73,50 % 23,02 % 1,30 % 74,03 % 24,68 % 1,48 % 72,20 % 26,32 %
Técnica 23,44 % 67,64 % 8,92 % 26,28 % 64,26 % 9,46 % 20,91 % 69,37 % 9,72 % 25,43 % 63,74 % 10,83 %
Administrativo 34,64 % 53,28 % 12,08 % 38,25 % 49,78 % 11,97 % 34,12 % 54,67 % 11,21 % 42,70 % 49,46 % 7,84 %
Operativo 31,38 % 60,70 % 7,92 % 33,26 % 58,35 % 8,39 % 28,36 % 62,99 % 8,65 % 27,00 % 62,24 % 10,76%
Aprendices 99,58 % 0,42 % 0,00% 99,22 % 0,78 % 0,00% 100,00 % 0,00% 0,00% 100,00 % 0,00% 0,00%
Pasantes 90,38 % 7,69 % 1,92 % 100,00 % 0,00% 0,00% 92,72 % 7,28 % 0,00% 93,60 % 6,40 % 0,00%
Total 31,60 % 59,57 % 8,83 % 33,88 % 56,98 % 9,14 % 29,93 % 60,80 % 9,27 % 28,72 % 60,32 % 10,96 %

1 El grupo de profesionales identificados como “Consejo de Administración” figura en la agrupación “Administrativo” para la consolidación de los demás indicadores hasta 2018. En 2019, no se consideró este grupo.

Porcentaje de empleados de raza negra, por categoría funcional1

  2016 2017 2018 2019
Directorio 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Gestión y coordinación 8,35 % 10,06 % 11,87 % 14,80 %
Técnica 18,91 % 24,44 % 29,15 % 21,35 %
Administrativo 19,85 % 21,09 % 21,41 % 26,31 %
Operativo 31,30 % 33,21 % 33,35 % 33,17 %
Aprendices 54,58 % 37,65 % 35,95 % 37,02 %
Pasantes 34,62 % 60,40 % 33,77 % 28,00 %
Total 29,04 % 31,06 % 31,26 % 30,84 %

1 El grupo de profesionales identificados como “Consejo de Administración” figura en la agrupación “Administrativo” para la consolidación de los demás indicadores hasta 2018. En 2019, no se consideró este grupo. Según el IBGE, entre las personas de raza negra, se incluye a personas que se declaran negras y pardas. El porcentaje se calcula en relación con el total de empleados del género en la categoría.

 

Porcentaje de empleados de raza negra, por género y categoría funcional1

  2016 2017 2018 2019
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Directorio 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Gestión y coordinación 8,87 % 6,12 % 10,79 % 7,00 % 11,06 % 15,24 % 14,46 % 16,13 %
Técnica 14,24 % 47,62 % 18,56 % 59,63 % 21,40 % 71,43 % 21,71 % 20,82 %
Administrativo 25,15 % 14,46 % 27,31 % 14,54 % 27,79 % 15,12 % 27,84 % 23,90 %
Operativo 31,59 % 25,25 % 33,65 % 24,07 % 33,82 % 23,83 % 33,76 % 23,38 %
Aprendices 58,45 % 48,98 % 39,55 % 35,54 % 33,70 % 38,17 % 37,84 % 36,29 %
Pasantes 32,14 % 37,50 % 61,70 % 59,26 % 40,00 % 28,40 % 25,00 % 30,14 %
Total 29,82 % 22,52 % 31,97 % 23,49 % 32,09 % 24,99 % 31,95 % 23,42 %

1 El grupo de profesionales identificados como “Consejo de Administración” figura en la agrupación “Administrativo” para la consolidación de los demás indicadores hasta 2018. En 2019, no se consideró este grupo. Según el IBGE, entre las personas de raza negra, se incluye a personas que se declaran negras y pardas. El porcentaje se calcula en relación con el total de empleados del género en la categoría.

Porcentaje de PCD, por categoría funcional1

  2016 2017 2018 2019
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Directorio 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Gestión y coordinación 1,44 % 0,00% 1,68 % 0,00% 2,07 % 0,00% 1,86 % 0,00%
Técnica 2,32 % 0,00% 2,15 % 0,00% 2,62 % 0,00% 2,76 % 1,17 %
Administrativo 2,99 % 1,67 % 2,70 % 1,65 % 3,33 % 2,14 % 2,95 % 1,39 %
Operativo 2,39 % 0,61 % 2,44 % 1,31 % 2,76 % 2,81 % 2,65 % 2,69 %
Aprendices 0,00% 1,02 % 4,48 % 0,83 % 1,63 % 0,00% 0,90 % 0,00%
Pasantes 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 1,92 % 0,00%
Total 2,35 % 1,02 % 2,42 % 1,20 % 2,73 % 1,73 % 2,62 % 1,53 %

1 El grupo de profesionales identificados como “Consejo de Administración” figura en la agrupación “Administrativo” para la consolidación de los demás indicadores hasta 2018. En 2019, no se consideró este grupo.

Porcentaje de individuos dentro de los órganos de gobernanza de la organización, por género

2016 2017 2018 2019
Hombres 76,19 % 80,00 % 81,48 % 81,82 %
Mujeres 23,81 % 20,00 % 18,52 % 18,18 %

Porcentaje de individuos dentro de los órganos de gobernanza de la organización, por grupo de edad

2016 2017 2018 2019
Menores de 30 años 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Entre 30 y 50 años 19,05 % 24,00 % 25,93 % 27,27 %
Más de 50 años 80,95 % 76,00 % 74,07 % 72,73 %

Nota: En el Consejo de Administración de Klabin no hay personas de raza negra ni PCD.

Relación matemática entre salario y remuneración básica entre mujeres y hombres, por categoría funcional, desglosada en unidades operativas importantes1

GRI 405-2

  2016 2017 2018 2019
Klabin Monte Alegre Puma Klabin Monte Alegre Puma Klabin Monte Alegre Puma Klabin Monte Alegre Puma
Directorio salario base (R$) 0,78 N/A N/A 0,83 N/A N/A 0,78 N/A N/A 0,92 N/A N/A
remuneración (R$) 0,68 N/A N/A 0,67 N/A N/A 0,63 N/A N/A 0,92 N/A N/A
Gestión y coordinación salario base (R$) 0,84 0,77 1,16 0,85 0,83 1,17 0,86 0,89 1,16 0,96 0,93 0,90
remuneración (R$) 0,78 0,73 1,37 0,77 0,81 1,49 0,77 0,85 1,50 0,96 0,93 0,90
Técnica salario base (R$) 0,85 0,82 0,70 0,86 0,79 0,79 0,86 0,77 0,69 0,93 0,99 0,97
remuneración (R$) 0,83 0,81 0,70 0,86 0,78 0,79 0,85 0,77 0,69 0,93 0,99 0,98
Administrativo salario base (R$) 0,85 0,73 0,83 0,86 0,76 0,73 0,83 0,75 0,82 0,93 0,98 0,98
remuneración (R$) 0,84 0,74 0,83 0,86 0,76 0,75 0,83 0,75 0,82 0,93 0,98 0,98
Operativo salario base (R$) 0,84 0,76 0,62 0,90 0,80 0,68 0,90 0,79 0,69 0,92 0,97 0,97
remuneración (R$) 0,84 0,76 0,62 0,90 0,79 0,68 0,90 0,79 0,69 0,92 0,97 0,97
Aprendices salario base (R$) 1,09 0,94 1,00 1,13 1,14 N/A 1,10 0,97 1,00 1,01 1,13 N/A
remuneración (R$) 1,24 0,94 0,99 1,31 1,14 N/A 1,11 0,96 1,00 1,01 1,13 N/A
Pasantes salario base (R$) 1,06 0,95 0,00 0,94 1,27 1,11 0,91 0,93 1,07 0,93 1,00 1,01
remuneración (R$) 1,06 0,95 0,00 0,93 1,27 1,11 0,91 0,93 1,07 0,93 1,00 1,01
Total salario base (R$) 1,24 0,97 0,61 1,26 0,96 0,61 1,20 0,90 0,61 0,94 1,00 0,97
remuneración (R$) 1,15 0,99 0,58 1,17 0,94 0,59 1,13 0,86 0,58 0,94 1,000,91 0,97

1 La remuneración considera el salario nominal + incentivos a corto plazo (ICP) + incentivos a largo plazo (ILP). No había directores en las unidades Puma y Monte Alegre durante el período considerado. En 2017 y 2019, tampoco hubo aprendices en la unidad Puma.

Valoración de la vida

GRI 103-1, 103-2, 103-3

Registramos una significativa mejora en nuestros índices de seguridad en 2019, alcanzando registros históricos en Klabin. Aun así, creemos que tenemos como buscar niveles aún mejores con el objetivo de alcanzar la excelencia. Hasta que no reduzcamos a cero nuestros incidentes, no estaremos satisfechos.

Los avances en seguridad son una consecuencia de una mirada más estratégica y de la estructuración reciente de la gobernanza para el tema en la Compañía. Los resultados (vea los indicadores en detalle en este capítulo) reflejan un cambio de enfoque. Además de buscar el perfeccionamiento continuo de los entornos de trabajo, incentivamos al colaborador a ser protagonista de esta historia. Con el lema «Valorar la vida: un gesto de cuidado», las iniciativas internas reafirman que todos tienen la responsabilidad de cuidar de los colegas.

En 2019, ampliamos nuestro monitoreo en este frente. Además de acompañar los índices de seguridad clásicos, hemos incluido en el radar el registro de incidentes de alto potencial. Es decir, situaciones que no resultaron en accidentes, pero que podrían haberlos ocasionado. Por lo tanto, la actuación pasa a ser más preventiva y menos reactiva.

Gestión de la salud y seguridad

GRI 403-1, 403-2, 403-8 

Adoptamos nuestro propio sistema de Gestión de la Salud y la Seguridad, que afecta todas las operaciones de la empresa y a todos los empleados, incluidos nuestros proveedores de servicios. Auditado interna y externamente, el sistema se guía por tres fundamentos: compromiso visible, responsabilidad de línea y disciplina operacional.

En 2019, promovimos una revisión completa de este Sistema de Gestión, centrándonos en la construcción de estándares y modelos de directrices más consistentes y adherentes al negocio y, especialmente, en el mapeo de actividades críticas, lo que nos permitió conocer en profundidad muchas actividades que, aunque rutinarias, representan un alto riesgo para los empleados.

A partir de este análisis, establecimos los Requisitos Actividades Críticas (RAC) de nuestras operaciones industriales y forestales. El proceso, que nos permitió identificar brechas, dio lugar a la redacción de protocolos de buenas prácticas de estandarización, mejoró la integración de los equipos y generó planes estratégicos de seguridad en las unidades.

El porcentaje de adherencia de nuestras operaciones a los protocolos y las directrices es un indicador importante que monitoreamos para evaluar la evolución de nuestro Sistema de Gestión. Nuestra expectativa es una evolución de al menos el 10 % de este índice hasta 2021.

Los tres pilares de la gestión

GRI 103-1, 103-2, 103-3

INSTALACIÓN

Garantizar la seguridad y la fiabilidad de los equipos. Mejora y mantenimiento del entorno de trabajo ofrecido a nuestros profesionales.

GESTIÓN/MÉTODO

Mejorar continuamente la forma en que tratamos la seguridad en nuestra rutina. Mantener una mirada crítica en relación con nuestros procedimientos de prevención y mitigación de accidentes mediante la creación y revisión de políticas, directrices y requisitos.

PERSONAS

Valorar las buenas prácticas e incentivar a nuestros empleados a cuidarse unos a otros. Capacitarlos con respecto a las normas y procedimientos, además de familiarizar al liderazgo con la rutina.

Instalaciones

Comenzamos en 2018 y consolidamos en 2019 una rueda de análisis de equipos de todas las unidades. El enfoque era identificar situaciones de riesgo y lograr que los líderes tomen conciencia para que trabajen más estrechamente con el equipo en el mapeo y la prevención de riesgos. A partir de este estudio, será posible implementar una rutina de inspecciones de seguridad.

Gestión de comportamiento

Actualizamos el modelo de auditoría de comportamiento, que fue reemplazado por el Enfoque en seguridad. La propuesta aborda el tema más profundamente, analizando el comportamiento de los empleados basado en el diálogo con el objetivo de identificar los factores que contribuyen a un cierto comportamiento.

También desarrollamos una aplicación para la presentación de Informes de seguridad. Desde el propio teléfono celular, el empleado informa al liderazgo sobre comportamientos riesgosos, ambientes inadecuados para el trabajo y también buenas prácticas. El proyecto piloto de la novedad se pondrá a prueba en 2020.

Medición de la madurez de la cultura de seguridad

 

Concluimos el trabajo de Diagnóstico de Cultura de Seguridad en los negocios de Embalajes y Papeles, utilizando la metodología Hearts & Minds, que nos permitió conocer la madurez de nuestras operaciones. Variamos entre “Reactivo”, el nivel en el que las acciones de seguridad aún dependen de un pedido o evento; “Calculador”, en el que el sistema de gestión está bien implementado y fomenta el buen comportamiento; y “Proactivo”, cuya atención se centra en el futuro y no en responder a los datos del pasado o a los acontecimientos presentes.

El diagnóstico del modelo cultural nos permite una mayor asertividad en las acciones relacionadas con la seguridad, ya sea en método o modelo de liderazgo. Queremos alcanzar el nivel más alto en 2030, que es el “Generativo”. En esta etapa, las organizaciones exceden los más altos estándares de seguridad, los líderes siempre son conscientes de lo que está sucediendo y los empleados actúan atentamente y estudian nuevas posibilidades preventivas. Esto garantizará un índice de accidentes cercano a cero.

El análisis en la Unidad Celulosa se interrumpió debido a complicaciones con la pandemia de la Covid-19 y debe continuar lo antes posible. En 2020, también planeamos hacer una comparación de Hearts & Minds con otra metodología ya aplicada en la Unidad Forestal, con el fin de establecer estrategias que cumplan con el modelo cultural de cada unidad.

Identificación de riesgos y accidentes

Para gestionar riesgos, utilizamos las siguientes herramientas, cuya implementación es variable, según el ritmo y la necesidad de cada unidad:

Derecho de negación: los empleados tienen el derecho y la obligación de interrumpir una actividad si detectan una condición de riesgo para la misma, sus colegas y el patrimonio.

Investigación

 

Se investigan todos los casos de accidentes e incidentes de alto potencial. A través de la metodología de «5 porqués», se identifican las causas raíz. Los registros se realizan en su propio sistema, que permite el archivado, el seguimiento de acciones y la evaluación de la eficacia, por medio de un administrador de acciones llamado PLAK. En algunos negocios de Klabin, como Papeles y Forestal, hay especialistas capacitados para garantizar la calidad del proceso de investigación.

Participación del liderazgo

La proximidad entre los líderes y sus equipos marca la diferencia con respecto a las prácticas recomendadas. La administración ofrece a la vez respaldo y ejemplo. Por este motivo, en 2019:

Módulo orientado a la seguridad insertado en la capacitación de líderes.

Implantación del concepto Vidas Cambiadas, para que la alta gerencia tome consciencia sobre cómo los accidentes afectan la vida de los empleados cuando, por ejemplo, quedan secuelas definitivas.

Indicadores de seguridad

 

En 2019, registramos un importante avance en nuestros resultados de seguridad en el trabajo, como las índices históricos de la tasa general de frecuencias de accidentes (vea detalladamente en la siguiente tabla) y la tasa de gravedad y la mejor tasa de accidentes con licencia en Klabin en los últimos cinco años: 2,46.

El avance en los indicadores refleja la mirada cada vez más estratégica que la Compañía le viene dando a este aspecto, especialmente en los últimos dos años, con la estructuración de una gestión corporativa y la consolidación de una estructura de gobernanza para el tema.

Tasa de frecuencia de accidentes – Klabin S.A.

2016 2017 2018 2019
11,08 7,88 8,80 6,30

 

 

Lesiones relacionadas con el trabajo

GRI 403-9

La divulgación de este indicador fue actualizada por GRI en 2018, cuando comenzamos a informar lo siguiente en las tablas a continuación.

Tasas y números de salud y seguridad de empleados directos e indirectos¹

  2018 2019
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 3 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,07 0,00
Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 3 0
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,07 0,00
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 400 333
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 8,80 6,30

1En 2018, entre los principales tipos de lesiones, se incluyó contusión, herida incisiva, hematomas, distensión y dislocación. En 2019, entre los principales tipos de lesiones, se incluyó contusión, distensión, hematomas y herida incisiva. En 2018, fueron 29 123 893,82 horas trabajadas por empleados directos y 17 210 526,43 de empleados indirectos, mientras que, en 2019, fueron 28 093 228,00 horas trabajadas por empleados directos y 24 748 599,00 horas por empleados indirectos. El cálculo se realizó sobre la base de 1 000 000 de horas trabajadas. Para los empleados directos se utilizó el banco de datos del sistema SAP, el número de casos y las horas/hombre trabajadas. Para los trabajadores que no son colaboradores, pero cuyo trabajo y/o lugar de trabajo está controlado por Klabin, se utilizó el banco de datos del sistema de sénior e información comunicada por las unidades de negocio.

Tasas y números de salud y seguridad de empleados directos e indirectos¹

2018 2019
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Colaboradores directos Colaboradores indirectos
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 3 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,00 0,17 0,00 0,00
 Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 5 3 0 0
 Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,17 0,17 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 298 102 224 109
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 10,55 5,93 7,97 4,40

1En 2018, entre los principales tipos de lesiones, se incluyó contusión, herida incisiva, hematomas, distensión y dislocación. En 2019, entre los principales tipos de lesiones, se incluyó contusión, distensión, hematomas y herida incisiva. En 2018, fueron 29 123 893,82 horas trabajadas por empleados directos y 17 210 526,43 de empleados indirectos, mientras que, en 2019, fueron 28 093 228,00 horas trabajadas por empleados directos y 24 748 599,00 horas por empleados indirectos. El cálculo se realizó sobre la base de 1 000 000 de horas trabajadas. Para los empleados directos se utilizó el banco de datos del sistema SAP, el número de casos y las horas/hombre trabajadas. Para los trabajadores que no son colaboradores, pero cuyo trabajo y/o lugar de trabajo está controlado por Klabin, se utilizó el banco de datos del sistema de sénior e información comunicada por las unidades de negocio.

Tasa de salud y seguridad de los empleados directos e indirectos por género

2018 2019
Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 3 0 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,19 0,00 0,00 0,00
 Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 8 0 0 0
 Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,19 0,00 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 390 10 326 7
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 11,20 6,25 6,71 1,66

Tasas de salud y seguridad de empleados directos e indirectos por región¹

2018 2019
Norte Noreste Sureste Sur Norte Noreste Sureste Sur
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 0 0 1 0 0 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,00 0,00 0,00 0,08 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 1 1 1 5 0 0 0 0
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 1,62 0,29 0,16 0,14 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 1 35 57 307 0 26 31 276
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 1,60 10,12 9,39 8,69 0,00 6,88 4,71 6,58

1Durante el período, Klabin no tenía operaciones en la región Centro Oeste.

Tasas de salud y seguridad de los empleados directos por región1

2018 2019
Norte Noreste Sureste Sur Norte Noreste Sureste Sur
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 0 0 0 0 0 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 1 1 1 2 0 0 0 0
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 1,87 0,36 0,19 0,10 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 1 26 57 214 0 21 29 174
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 1,80 9,27 10,81 10,90 0,00 7,50 5,20 9,06

1 Durante el período, Klabin no tenía operaciones en la región Centro Oeste.

Tasas de salud y seguridad de los empleados por región1

2018 2019
Norte Noreste Sureste Sur Norte Noreste Sureste Sur
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 0 0 1 0 0 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,00 0,00 0,00 0,19 0,00 0,00 0,00 0,00
 Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0 0 0 3 0 0 0 0
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,00 0,00 0,00 0,19 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 0 9 0 93 0 5 2 102
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 0,00 13,76 0,00 5,93 0,00 5,1 2,00 4,49

1 Durante el período, Klabin no tenía operaciones en la región Centro Oeste.

Tasas de salud y seguridad de los empleados por unidad de negocio: Papeles

2018 2019
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 0 0 0 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0 3 3 0 0 0
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,00 0,59 0,28 0,00 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 43 38 81 35 48 83
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 7,70 7,40 7,60 6,34 5,36 5,73

Tasas de salud y seguridad de los empleados por unidad de negocio: Celulosa

2018 2019
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 0 0 0 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
 Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0 1 1 0 0 0
 Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,00 0,49 0,29 0,00 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 14 21 35 14 23 37
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 9,70 10,20 10,00 8,42 6,32 6,98

Tasas de salud y seguridad de los empleados por unidad de negocio: Forestal

2018 2019
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 2 2 0 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,00 0,26 0,12 0,00 0,00 0,00
 Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0 0 0 0 0 0
 Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 121 31 152 99 24 123
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 14,10 4,10 9,40 12,26 2,74 7,31

 

Tasas de salud y seguridad de los empleados por unidad de negocio: Embalaje y Reciclaje

2018 2019
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 1 1 0 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,00 0,73 0,10 0,00 0,00 0,00
 Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 3 0 3 0 0 0
 Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,33 0,00 0,29 0,00 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 103 8 111 68 9 77
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 11,40 5,80 10,70 7,72 5,23 7,33

Tasas de salud y seguridad de los empleados por unidad de negocio: Bolsas

2018 2019
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 0 0 0 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
 Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 2 0 2 0 0 0
 Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,99 0,00 0,73 0,00 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 17 4 21 8 5 13
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 5,60 3,70 5,10 2,72 2,43 2,95

 

Tasas de salud y seguridad de los empleados por unidad de negocio: Corporativo1

2018 2019
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 0 0 0 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0 0 0 0 0 0
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 0 0 0 0 0 0
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

1 Klabin no controla el número de accidentes reportables relacionados con el trabajo por tipo de incidente corporativo, ni el número de posibles eventos adversos (“casi errores”) identificados. Para la contabilidad de una lesión de alta consecuencia relacionada con el trabajo, se consideraron los acontecimientos registrados que tuvieron más de seis meses de ausencia. Informe extraído de SAP para empleados directos y consulta a unidades para empleados indirectos.

Compromisos y metas relacionados con la salud y la calidad de vida

103-1, 103-2, 103-3

Enfocar en la prevención como factor principal para mantener la salud de nuestros empleados;

Cumplir con lo previsto en el Programa de Control Médico de Salud Ocupacional (PCMSO) – con exámenes ocupacionales de acuerdo con la periodicidad y el riesgo mapeados;

Guiar la gestión de terceros sobre requisitos de exámenes ocupacionales a los proveedores de servicios que trabajan en nuestras instalaciones, según el cuaderno de requisitos mínimos relacionados con los exámenes médicos y adicionales obligatorios;

Implementar al menos tres pilotos de programas de salud con medición de eficacia a través de indicadores.

Objetivos do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)

 

  1. Determinar los agentes y riesgos de las actividades desarrolladas en la empresa.
  2. Prevenir y mitigar riesgos relacionados con la salud de los trabajadores.
  3. Orientar sobre el uso de Equipos de Protección Colectiva e Individual.
  4. Garantizar la investigación de incidentes y accidentes en el trabajo y enfermedades ocupacionales.
  5. Garantizar la aplicación de herramientas y prácticas de gestión.
  6. Asegurar una buena gestión y la recuperación de los apartados.

Servicios de salud ocupacional

GRI 403-3

Para eliminar o minimizar riesgos a la salud en el trabajo, contamos con el Servicio Especializado en Ingeniería de Seguridad y Medicina Ocupacional (SESMT), compuesto por médicos, enfermeros y técnicos de enfermería ocupacional en las unidades, de acuerdo con las normas regulatorias y la legislación vigente. Los exámenes clínicos y complementarios se realizan dentro de las unidades o en clínicas especializadas.

Nuestros empleados son libres de buscar atención en los servicios de salud asistencial y odontológicos privados, un beneficio que se ofrece a todos los empleados y dependientes. Contamos con un centro especializado en la región de Paraná, que atiende en forma exclusiva a 18 000 personas.

Seguimos los indicadores de desvinculaciones (a través de certificados médicos) y seguridad social junto con el INSS.

Enfoque en la prevención

GRI 403-6

Acciones de concienciación sobre la prevención: Semana Interna para la Prevención de Accidentes Laborales (Sipat), Semana de la Salud y campañas de vacunación, octubre rosa y noviembre azul, entre otras.

Beneficio de medicamentos con subsidio.

Programa Gympass para la práctica de actividad física.

Programa de crónicos: Hipertensos, obesos, diabéticos (para algunas unidades).

Comité de Salud: reuniones periódicas para analizar los datos de salud asistencial y ocupacional con el fin de definir acciones en la promoción y prevención de la salud del empleado y su familia.

Compliance

Nuestro equipo médico firma un acuerdo de confidencialidad con los sistemas disponibles por el proveedor de atención médica para monitorear el uso de los empleados, así como garantizar la posesión de registros de historias clínicas en los consultorios ambulatorios. El acceso a los sistemas de salud de la empresa sigue estando controlado por el sistema de Gobernanza, Riesgos y Compliance (GRC). El equipo médico y de enfermería también cumple con los códigos de ética y conducta de sus respectivos consejos de acción, así como los preceptos de regulación de la actividad técnica y la legislación vigente.

Programas de apoyo

Programa Vivir Bien

atención telefónica las 24 horas, los 7 días de la semana, gestionada por una empresa independiente, que proporciona orientación a los empleados de cualquier área, en un primer acercamiento, para la solución de problemas particulares. Un equipo capacitado identifica la naturaleza del problema y realiza la derivación al psicólogo, asistente social, abogado o consultor financiero, según sea el caso. Cuando el asunto se relaciona con Klabin, el problema se remite a nuestra Defensoría.

Programa de prevención al alcohol y las drogas

abarca las unidades Monte Alegre, Otacílio Costa y Correia Pinto, además de la Unidad Forestal de Paraná. A través de pruebas aleatorias y consentidas, busca identificar situaciones de adicción para que, a partir de allí, podamos ofrecer ayuda y subvencionar el tratamiento. En el caso de terceros, la contratada recibe orientación sobre cómo encaminar el tema.

Plan de beneficios

GRI 201-3

Nuestros empleados cuentan con atención médica y odontológica, un convenio con farmacias, beneficios de transporte y alimentación, seguro de vida, asistencia para guarderías y útiles escolares, entre otros. El plan de pensiones es administrado por una entidad privada e independiente, y no existe obligatoriedad de la empresa de tener un pasivo en efectivo para garantizar la pensión. Todos los profesionales, sin distinción de cargo, pueden participar, haciendo contribuciones voluntarias. La contribución de la parte de la empresa tiene las siguientes modalidades:

Para cargos cuyo salario es inferior a R$ 4 736 y con edad mayor de 55 años, hay un pago de hasta seis veces su salario, que se realiza cuando sea necesario, beneficio por el que el trabajador no paga nada.

Para cargos con salario superior a R$ 4736, el empleado puede contribuir con porcentajes del 1 % al 9 % de su salario de contribución. La contrapartida de Klabin varía del 100 % al 150 % de la contribución del empleado, de acuerdo con su tiempo de servicio.

Faria de beneficios

Cada dos años, promovemos el Plan de Beneficios en todas las unidades, para informar a nuestros empleados sobre las instalaciones que pueden disfrutar. La iniciativa reúne a proveedores de las áreas de salud, odontología, seguros y previsión privada, además de representantes de Klabin. El evento se realiza en sistema de turnos, para abarcar todos los turnos de trabajo. El equipo se dedica a presentar y aclarar dudas sobre beneficios destinados a colaboradores y sus familiares.

Indicadores de salud relacionados con el trabajo

GRI 403-10

Los principales problemas de salud relacionados con el trabajo en nuestras unidades se refieren a enfermedades osteomoleculares (tenosinovitis y tendinitis, por ejemplo) y problemas de espalda. Los riesgos relacionados con estas enfermedades se determinan en análisis ergonómicos, como el realizado en 2019 en todas las unidades, para las que se elaboraron planes de acción, que se ejecutarán a partir de 2020.

En 2019, se registraron 27 problemas de salud ocupacional entre nuestros empleados, frente a 16 en 2018, 10 en 2017 y 21 en el año anterior.

 

 

Número de casos notificados de enfermedades registrables relacionadas con el trabajo, por región

  2016 2017 2018 2019
Región norte 0 0 0 0
Región noreste 0 1 1 1
Región sureste 0 0 0 0
Región sur 6 8 9 16
Total 6 9 10 17

 

Número de casos notificados de enfermedades registrables relacionadas con el trabajo, por género

  2016 2017 2018 2019
Hombres 5 8 9 16
Mujeres 1 1 1 1
Total 6 9 10 17