Saúde e Segurança dos Colaboradores Diretos e Indiretos – Klabin

Saúde e Segurança dos Colaboradores Diretos e Indiretos

O ENGAJAMENTO PARA UM MODO DE SER E AGIR QUE ORIENTE ATITUDES, DESENVOLVA COMPETÊNCIAS E PROMOVA A VALORIZAÇÃO DA VIDA É O PRINCIPAL DIRECIONADOR DA GESTÃO DE PESSOAS NA KLABIN, FUNDAMENTANDO A ATUAÇÃO E A EXECUÇÃO DO PLANO DE CRESCIMENTO DA COMPANHIA

Objetivos de
Desenvolvimento
Sustentável

<i>3 - </i>Quality health 3 - Saúde de qualidade
<i>8 - </i>Decent jobs and economic growth 8 - Empregos dignos e crescimento econômico

—  Propósito compartilhado

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

A gestão de pessoas, na Klabin, está direcionada para o propósito de engajar os colaboradores para o compartilhamento de valores, crenças, atitudes e comportamentos em uma única visão de futuro. Essa é a cultura que reforça e catalisa a capacidade de adaptação às mudanças, com agilidade, inovação e competência da liderança, fatores fundamentais para a entrega de resultados e a construção de um futuro próspero, colaborativo e inovador.

A eficiência operacional do modelo de negócios, um dos pilares do plano de crescimento da Klabin, só pode ser atingida por meio de uma gestão voltada ao desenvolvimento das pessoas, processo que deve ser protagonizado pelos líderes. Por isso, a companhia vem dedicando especial atenção ao desenvolvimento das competências que promovam engajamento, sustentem a entrega de resultados e construam o futuro. Esse trabalho tem como base as políticas e estratégia de Gente & Gestão, estruturadas para atrair talentos, estimular a cultura da inovação e da meritocracia, promover a diversidade e a inclusão, além de garantir um ambiente seguro e saudável para todos os colaboradores diretos e indiretos.

Perfil da força de trabalho na Klabin

(GRI 102-7, 102-8)

2018 2017 2016
Colaboradores diretos 14.270 14.404 13.400
Colaboradores indiretos 5.341 5.171 4.681
Outros (aprendizes e estagiários) 521 356 292
Total 20.132 19.931 18.373

 

 

Movimentações de colaboradores

(GRI 401-1)

De forma geral, de 2016 a 2018, a quantidade de contratações supera a de desligamentos. Em relação às faixas etárias, o movimento indica maior renovação do quadro de pessoal, reforçado pela estruturação dos programas de Aprendizes e Estagiários. Os movimentos mais expressivos de contratações ocorreram na região Sul, devido aos movimentos de expansão da base florestal em sustentação aos negócios menos expostos à crise do mercado interno, ao passo em que houve maior volume de desligamentos na região Sudeste, decorrente de ajuste das operações em relação à queda de demanda. Destaca-se, ainda, o aumento na proporção de mulheres admitidas em 2018, considerando o total de admissões realizadas no ano.

Integrantes da alta direção recrutados na comunidade local

(GRI 401-1)

Em 2018, 92% dos gestores eram do estado de São Paulo quando foram contratados e, no Paraná, esse índice era de 85%. A totalidade dos diretores e gerentes de Minas Gerais, Santa Catarina, Rio Grande do Sul e Rio de Janeiro haviam sido contratos nos mesmos estados das unidades operacionais da empresa. Os números refletem a movimentação da estrutura, seja pela aquisição de novas unidades (Amazonas e Paraná), reforço em estratégias de expansão ou busca por maior eficiência operacional.

Clique aqui para ver os indicadores relacionados ao perfil de colaboradores da Klabin, taxas de contratação e rotatividade.

Número de colaboradores por tipo de contrato de trabalho e gênero (GRI 102-8)
Tipo de contrato 2018 2017 2016
Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total
Tempo determinado 12.804 1.466 14.270 12.991 1.413 14.404 12.048 1.352 13.400
Tempo indeterminado  –
Outros (aprendizes e estagiários) 254 267 521 181 175 356 170 122 292
Total 13.058 1.733 14.791 13.172 1.588 14.760 12.218 1.474 13.692

 

Número de colaboradores por tipo de contrato de trabalho e região (GRI 102-8)
Região1 2018 2017 2016
Diretos Indiretos Outros (aprendizes e estagiários) Diretos Indiretos Outros (aprendizes e estagiários) Diretos Indiretos Outros (aprendizes e estagiários)
Norte 242 4 200  – 5 209 7
Nordeste 1.289 315 48 1.255 161 44 1.294 226 70
Sudeste 2.919 384 122 3.117 374 113 3.163 359 92
Sul 9.820 4.642 347 9.832 4.636 194 8.734 4.096 123
Total 14.270 5.341 521 14.404 5.171 356 13.400 4.681 292

1 A Klabin não possui operações na região Centro-Oeste.

 

Número de colaboradores por tipo de emprego (GRI 102-8)
Tipo de emprego 2018 2017 2016
Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total
Jornada integral 12.804 1.466 14.270 12.991 1.413 14.404 12.048 1.352 13.400
Jornada parcial (meio período)  –
Outros (aprendizes e estagiários) 254 267 521 181 175 356 170 122 292
Total 13.058 1.733 14.791 13.172 1.588 14.760 12.218 1.474 13.692

 

Número de colaboradores por tipo de contrato de trabalho e unidade de negócio (GRI 102-8)
Unidade de negócio 2018 2017 2016
Diretos Indiretos Outros (aprendizes e estagiários) Diretos Indiretos Outros (aprendizes e estagiários) Diretos Indiretos Outros (aprendizes e estagiários)
Papéis 3.553 1.454 105 3.534 1.696 81 3.990 1.286 60
Florestal 3.862 2.192 169 3.923 2.041 47 3.142 1.846 34
Embalagens e Reciclados 3.960 553 161 4.145 422 123 3.548 464 144
Sacos 1.124 204 16 1.114 157 46 1.097 187 25
Corporativo 958 107 35 875 91 43 826 82 18
Celulose para papel 813 831 35 813 764 16 797 816 11
Total 14.270 5.341 521 14.404 5.171 356 13.400 4.681 292

 

Faixa etária (GRI 102-8) 2018 2017 2016
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Abaixo de 30 anos 3.628 799 4.232 769 3.674 652
Entre 30 e 50 anos 8.159 834 7.690 720 7.421 736
Acima de 50 anos 1.271 100 1.250 99 1.123 86
Total 13.058 1.733 13.172 1.588 12.218 1.474

 

Categoria funcional1 (GRI 102-8) 2018 2017 2016
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Diretoria 12 1 13 1 14 1
Gerência e coordenação 434 105 417 100 417 98
Técnica 687 126 652 109 646 105
Administrativo 691 701 703 667 668 657
Operacional 10.980 533 11.206 536 10.303 491
Aprendizes 184 186 134 121 142 98
Estagiários 70 81 47 54 28 24
Total 13.058 1.733 13.172 1.588 12.218 1.474

1 O grupo de profissionais identificados como “Conselho de Administração” está contido no grupamento “Administrativo” para consolidação dos demais indicadores.

 

Órgãos de governança (GRI 102-8) 2018 2017 2016
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Conselho de Administração 22 5 20 5 16 5

 

Número total e taxa de novas contratações, por faixa etária (GRI 401-1) 2018 2017 2016
Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa
Abaixo de 30 anos 1.511 64% 1.431 51% 1.590 54%
Entre 31 e 50 anos 812 34% 1.240 45% 1.261 43%
Acima de 50 anos 50 2% 114 4% 107 4%
Total 2.373 100% 2.785 100% 2.958 100%

 

Número total e taxa de colaboradores que deixaram a empresa, por faixa etária (GRI 401-1) 2018 2017 2016
Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa
Abaixo de 30 anos 954 41% 855 43% 877 46%
Entre 30 e 50 anos 1.133 49% 916 46% 871 45%
Acima de 50 anos 238 10% 200 10% 177 9%
Total 2.325 100% 1.971 100% 1.925 100%

 

Número total e taxa de colaboradores contratados, por gênero (GRI 401-1) 2018 2017 2016
Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa
Homens 1.835 77% 2.416 87% 2.475 84%
Mulheres 538 23% 369 13% 483 16%
Total 2.373 100% 2.785 100% 2.958 100%

 

Número total e taxa de colaboradores que deixaram a empresa, por gênero (GRI 401-1) 2018 2017 2016
Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa
Homens 1.946 84% 1.661 84% 1.583 82%
Mulheres 379 16% 310 16% 342 18%
Total 2.325 100% 1.971 100% 1.925 100%

 

Número total e taxa de colaboradores contratados, por região1 (GRI 401-1) 2018 2016 2017 2016
Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa
Região Norte 67 3% 257 9% 50 2% 257 9%
Região Nordeste 149 6% 183 6% 133 5% 183 6%
Região Sudeste 435 18% 539 18% 328 12% 539 18%
Região Sul 1.722 73% 1.979 67% 2.274 82% 1.979 67%
Total 2.373 100% 2.958 100% 2.785 100% 2.958 100%

1 A Klabin não possui operações na região Centro-Oeste.

 

Número total e taxa de colaboradores que deixaram a empresa, por região(GRI 401-1) 2018 2017 2016
Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa
Região Norte 37 2% 63 3% 33 2%
Região Nordeste 147 6% 198 10% 181 9%
Região Sudeste 581 25% 389 20% 452 23%
Região Sul 1.560 67% 1.321 67% 1.259 65%
Total 2.325 100% 1.971 100% 1.925 100%

1 A Klabin não possui operações na região Centro-Oeste.

 

Percentual de membros da alta direção de unidades operacionais importantes contratados na comunidade local1 (GRI 202-2) 2018 2017 2016
Amazonas (AM) 0% 0% 0%
Bahia (BA) 50% 50% 100%
Minas Gerais (MG) 100% 100% 100%
Paraná (PR) 85% 88% 94%
Pernambuco (PE) 80% 80% 80%
Santa Catarina (SC) 100% 100% 85%
São Paulo (SP) 92% 96% 99%
Rio Grande do Sul (RS) 100% 100% 100%
Rio de Janeiro (RJ) 100% 100% 100%

1 Base originada a partir de 2016, considerando gestores que nesse ano estavam ou assumiram posição de alta administração (caso tenham assumido a posição antes de 2016, mesmo que tenham vindo de outras localidades, estão sendo considerados como locais). A partir de 2016 a base é fixada e atualizada conforme a movimentação dos gestores. Referência de localidade é estadual.

 

—  Atitudes que fazem a diferença

Em 2018, uma das iniciativas conduzida pela equipe de Gente & Gestão junto à alta administração teve como foco revisitar e fortalecer as competências de liderança. O trabalho resultou na Filosofia de Talentos Klabin, um direcionador para a cultura de alta performance, que reconhece e oferece oportunidades desafiadoras para os profissionais que apresentam alto desempenho, potencial de crescimento e comportamentos alinhados aos valores e à cultura da companhia, conferindo uma visão mais holística aos processos de gestão de pessoas nessa frente.

Em paralelo, valendo-se da história de sucesso de seus 120 anos como empresa de vanguarda tecnológica e resultados positivos, a Klabin simplificou e revigorou seu modelo de competências para alinhar os comportamentos e atitudes que considera fundamentais para a evolução cultural da companhia.

Assim, lançou o #AtitudeKlabin, que, por meio do engajamento e comunicação, reforça a importância do desenvolvimento de oito competências – liderança, desenvolvimento, colaboração, resultado, gestão operacional, foco no cliente, estratégia e inovação – fundamentais aos colaboradores de todos os níveis para alcançar os objetivos do negócio.  A aplicação dessas competências implica incorporar propósito às atividades diárias.

—  Ferramentas para a liderança

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

O perfil do líder da Klabin entende e lida bem com as incertezas e as mudanças em ambientes complexos, apropriando-se de seu papel de tomador de decisões e agindo com espírito de dono. Nesse sentido, a companhia, por meio da área de Gente & Gestão, disponibiliza conteúdos e ferramentas para que a liderança desenvolva equipes de alta performance.

Dentre as ações de desenvolvimento está o Programa Rumos, que integra a Escola de Negócios Klabin (ENK), num modelo considerado inovador de transferência de conhecimentos. Desde que foi criado, em 2015, até o momento, mais de 500 gestores e especialistas passaram pelo Rumos 1.0, o que representa quase 100% do público alvo. Em 2018, foi implantado o Rumos 2.0, voltado para os gerentes, com o objetivo de desenvolver competências e habilidades focadas em gestão de pessoas, inovação, visão de cadeia e eficiência operacional.

O programa busca fortalecer a visão holística e estratégica do negócio da Klabin e como os parâmetros seguidos em diferentes áreas se inter-relacionam para a obtenção de resultados. Também promove a compreensão de como criar valor para a empresa e para os stakeholders, equilibrando recursos e gerenciando prioridades, além de mostrar a importância de liderar as equipes para a sustentabilidade, aprimorando o poder de decisão. Em 2018 foram realizadas 3 turmas do Rumos 2.0, totalizando 63 participantes.

—  Formação para todos os níveis

Dentre os outros programas de formação continuada de lideranças está o “Liderar”, adotado na Unidade Monte Alegre, no Paraná, desde 2015. O programa é voltado ao nível tático de liderança (coordenadores) e envolve treinamento de competências comportamentais e ferramentas de gestão. Já o programa “Ser”, também em Monte Alegre, é voltado para o desenvolvimento de competências comportamentais de operadores seniores, analistas e engenheiros, que formam um grupo de referência e apoio à gestão.

Direcionado ao primeiro nível de liderança operacional (supervisores e líderes de operação), o “Ser Líder” é desenvolvido em todas as unidades. O programa abrange treinamento comportamental, ferramentas de gestão e conteúdo técnico e é ministrado por multiplicadores internos, totalizando 28 horas de treinamento.

—  Escola de Negócios Klabin

Um dos catalisadores para o aprimoramento de competências é a Escola de Negócios Klabin (ENK), baseada em um processo consistente de desenvolvimento de pessoas. A ENK está organizada em trilhas de conhecimento: para cada estágio da carreira do profissional, há treinamentos específicos para aspectos técnicos e de gestão, além do desenvolvimento de competências e comportamentos. Os conteúdos (mais de 700, no total) podem ser explorados online, de maneira interativa, pelo Portal ENK, e presencialmente, em workshops e treinamentos.

O Portal ENK disponibiliza cursos, vídeos, artigos, seminários, posts e enquetes, ministrados ou mediados por especialistas e instituições renomadas. O ambiente tem mais de 10 mil usuários, abrangendo todas as unidades, e conta também com o espaço colaborativo Social Learning, onde são compartilhados depoimentos de colaboradores sobre diversos temas. Para os gestores, há também o Leadcast, solução digital móvel, flexível, autônoma e autodirigida, baseada em playlists multimídia focadas nos principais desafios enfrentados pelos líderes.

ENK Família

Com a compreensão de que o conhecimento só cresce quando compartilhado, a Klabin oferece o Portal ENK Família, disponível para os colaboradores e seus dependentes, somando mais de 45 mil usuários. O ambiente digital traz conteúdo para todas as faixas etárias, incluindo apoio escolar, preparação para vestibular, estudos de idiomas, “faça você mesmo” e outros.

Convenção

Em 2018, a Klabin reuniu suas lideranças na 2ª Convenção de Gerentes, com o principal objetivo de reforçar o protagonismo de cada líder para o alcance do desempenho máximo e alinhar o direcionamento estratégico da companhia. O tema #AtitudeKlabin foi o mote do encontro, que ofereceu informações sobre o mercado, cenário econômico e tendências do setor de celulose e papel, além de palestras e atividades voltadas à inovação, cultura e diversidade. O encontro contou com a participação de 115 gerentes e 15 diretores.

O que vem por aí

Em 2019, terá início um novo programa para a alta liderança da empresa, com o principal objetivo de criar redes de conexão entre profissionais de diferentes negócios e perfis.

A partir de um mapeamento de sucessores potenciais e profissionais de alto potencial, a Klabin deve finalizar o desenho de uma trilha de desenvolvimento para os níveis gerencial e de coordenação, integrando um processo de aceleração de carreira para esse público. Os coordenadores também contarão, a partir de 2019, com o programa revisado de desenvolvimento Virei gestor, e agora?.

—  Iniciativas de treinamento e desenvolvimento

(GRI 404-1)

As ações de desenvolvimento de pessoas na Klabin englobam programas presenciais e online, que caminham juntos, promovendo diversas formas de aprendizagem sobre conteúdos de gestão, técnicos e operacionais. Os resultados apresentados a seguir evidenciam que as ações de treinamento estão em linha com o crescimento orgânico da companhia. Como soluções de treinamento são consideradas: capacitações técnicas, comportamentais e de liderança, respeitando o nível e momento de carreira de cada colaborador.

A Escola de Negócios Klabin tem metas relacionadas a níveis de satisfação, aplicabilidade, efetividade e impacto na área de negócio, a exemplo da meta de 85% de satisfação em Programa de Liderança. Ainda há desafios associados a projetos específicos, que buscam aprimorar a plataforma e seu modelo de atuação. Para 2019, está programada a estruturação de uma nova trilha de liderança.

>> EM 2018 A KLABIN OFERECEU MAIS DE 718 MIL HORAS DE TREINAMENTO PARA SEUS COLABORADORES, O QUE REPRESENTA UMA MÉDIA DE 48,59 HORAS POR COLABORADOR <<

Média de horas de treinamento de colaboradores próprios por gênero

(GRI 404-1)

2018 2017 2016
Homens 49,63 47,37 48,73
Mulheres 40,82 39,85 40,47
Total 48,59 46,56 47,84

 

Média de horas de treinamento de colaboradores próprios por categoria funcional1

(GRI 404-1)

2018 2017 2016
Diretoria 4,55 5,45 4,12
Gerência e Coordenação 38,42 32,93 31,58
Técnica 60,11 122,3 114,61
Administrativo 30,09 17,53 20,62
Operacional 51,4 46,31 48,21
Aprendizes 23,84 36,38 19
Estagiários 44,28
Total 48,59 46,56 47,82

1 A diferença de horas de treinamento nas categorias Técnica e Administrativa referem-se, principalmente, a uma reorganização dos cargos por categoria, utilizada como premissa na elaboração deste relatório.

—  Estímulo para a inovação

A inovação faz parte da cultura da Klabin. Portanto, a empresa estimula que os profissionais possam rever seus comportamentos e observarem seus processos sob novas perspectivas, sempre em rede e de forma colaborativa, proporcionando o ambiente adequado para que a inovação aconteça. Alinhada a essa estratégia, a Escola de Negócios Klabin tornou-se parceira do Klabin Lab, maratona de trabalho dedicada a solucionar problemas específicos da companhia. Por meio da integração com a ENK, temas para projetos de melhorias são levantados em uma das sessões de conhecimento do Rumos 2.0 e direcionados para o Lab, visando aportar o conhecimento em metodologias ágeis e contribuir para a criação de soluções rápidas para problemas.

Criado em 2018, o Klabin Lab já promoveu duas edições envolvendo equipes multidisciplinares, formadas por colaboradores, representantes de startups e de universidades. A Klabin também deu início, no período, ao piloto de um curso utilizando realidade virtual para colaboradores de suas unidades do Paraná, visando promover aprendizagem por meio da interação com ambiente tridimensional.

>> A EMPRESA ESTIMULA QUE SEUS PROFISSIONAIS PROPORCIONEM O AMBIENTE ADEQUADO PARA QUE A INOVAÇÃO ACONTEÇA <<

—  Reconhecimento para quem faz a diferença

A Klabin cultiva a cultura meritocrática, que reconhece os colaboradores por meio de uma avaliação individual no cargo e posicionamento salarial. Nesse modelo, a remuneração é reflexo da performance, do reconhecimento e da necessidade de retenção de colaboradores que realmente fazem a diferença nos negócios, que apresentam desempenho significativamente superior em relação ao esperado para o cargo e que contribuem para os resultados e para o crescimento da organização.

O Incentivo de Longo Prazo (ILP) é um exemplo de reconhecimento, de empenho para a retenção e de alinhamento para a estratégia do negócio. O programa, direcionado a diretores e gerentes, permite a utilização de uma parcela do Programa de Participação nos Resultados dos Gestores (PPRG) para a compra de Units da Klabin, com o correspondente matching por parte da empresa.

A contratação de metas é outra iniciativa de valorização e reconhecimento pelo desempenho. Envolve diretores, gerentes corporativos e de unidades, coordenadores e especialistas na construção conjunta de metas e seu desdobramento para a equipe, sempre tendo em vista o crescimento sustentável da Klabin. Os resultados alcançados ao final de cada ciclo influenciam na remuneração variável das lideranças.

Clique aqui para ver indicadores relacionados à remuneração


Proporção do salário inicial mais baixo comparado ao salário mínimo local (GRI 103-1, 103-2, 103-3, 202-1)

A Klabin não possui políticas e regulamentos internos sobre a proporcionalidade entre os salários mínimos regionais e salários mais baixos pago pela empresa, bem como sobre a contratação de gestores na comunidade. As remunerações são estabelecidas em acordos coletivos e fazem referência às categorias representadas, independentemente da importância da unidade de negócio. Nestes casos, em geral, há um salário mínimo especificado superior ao salário mínimo vigente para a localidade. Não há distinção de gênero para estabelecimento desses valores. Em 2018, o menor salário pago pela empresa era 1,03 vezes maior que o salário mínimo nacional. Veja na tabela as informações por unidade operacional.

 

Proporção do salário inicial mais baixo comparado ao salário mínimo local
Unidade operacional 2018 2017 2016
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Angatuba 1,84 1,84 1,8 1,8 1,51 1,85
Betim 1,09 1,09 1,09 1,09 1,11 1,11
Correia Pinto 1,24 1,24 1,21 1,21 1,24 1,24
São Paulo 1,84 1,84 1,67 1,97 1,85 2,02
Feira de Santana 1,43 2,41 1,43 2,4 1,45 2,13
Florestal 1,16 1,28 1,15 1,31 1,15 1,31
Goiana 1,19 1,4 1,17 1,31 1,22 1,38
Itajaí 1,44 1,44 1,38 1,33 1,44 1,44
Jundiaí 1,52 1,74 1,57 1,7 1,6 1,94
Lages 1,52 1,69 1,49 1,49 1,53 1,7
Manaus 1,03 1,03 1,61 1,71 1,02 1,02
Monte Alegre 1,75 1,75 1,61 1,71 1,76 1,76
Ortigueira 1,75 1,75 1,71 1,71 1,76 1,76
Otacílio Costa 1,69 1,24 1,21 1,21 1,24 1,24
Piracicaba 1,74 1,74 1,7 1,75 1,75 1,8
Rio Negro 1,41 1,41 1,38 1,24 1,12 1,12
São Leopoldo 1,24 1,24 1,24 1,24 1,24 1,24
Klabin GERAL 1,03 1,03 1,02 1,02 1,02 1,02

 

—  Programas de estágio

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

A atração e o desenvolvimento de novos talentos para formar profissionais tendo em vista o crescimento da companhia também é foco da gestão de pessoas na Klabin. A empresa mantém estagiários em várias localidades; em 2018, eles totalizaram 146 estudantes.

No Escritório Sede, em São Paulo, os participantes do programa são acompanhados de forma sistemática por tutores, recebem treinamentos comportamentais e em diversas áreas de conhecimento, fazem job rotation e desenvolvem um projeto ao fim do estágio. A iniciativa está sendo avaliada pela companhia para se tornar um programa corporativo no futuro e, assim, estendido a todas as unidades.

Em Monte Alegre (PR), o Programa de Estágio Praticar busca especialmente estudantes de engenharia dos últimos períodos de graduação. Em 2018, foi realizado o terceiro ciclo do programa.

—  Diversidade e inclusão

(GRI 102-47, 103-1, 103-2, 103-3, 405-1)

Com a crença de que as melhores decisões são tomadas quando o ambiente de trabalho é caracterizado pela diversidade de visões, experiências, culturas e modos de vida, sem discriminação, a Klabin busca proporcionar oportunidades de trabalho compatíveis a pessoas de diferentes aptidões, habilidades e histórias de vida.

Na Klabin, 88% da força de trabalho é composta por homens. O percentual de mulheres subiu 1% em relação a 2017, chegando a 12% do total de colaboradores diretos e indiretos. Destaca-se um simbólico aumento no índice de colaboradores na faixa etária entre 31 e 50 anos: 61% do quadro, contra 57% no período anterior. Em linhas gerais, observa-se um amadurecimento dos quadros técnico, operacional e de gestores, em que a faixa etária acima de 50 anos apresenta crescimento constante nos últimos três anos, fruto de um processo natural de evolução do quadro. Já no quadro da Diretoria, a faixa etária entre 31 e 50 anos registrou aumento no índice nos últimos anos.

No que se refere à proporcionalidade de negros (incluindo pretos e pardos) no quadro da empresa, o resultado tem se mantido constante nos últimos três anos, estabilizado em 4%. Na análise da proporção de Pessoas com Deficiências (PCDs), observa-se crescimento constante na série temporal, tanto na proporção de mulheres quanto nos quadros técnico, administrativo e operacional. A evolução deste indicador é fruto do esforço da Klabin em atender à cota estabelecida pela Lei 8213/91 (5% do quadro de colaboradores, para empresas com mais de mil funcionários), buscando parcerias para a contratação, promovendo acessibilidade em postos de trabalho, bem como a sensibilização da gestão para com o tema. Há metas para a contratação de PCDs para gestores das áreas de Gente & Gestão, em unidades específicas.

Campanha

Em 2019, no mês em que se comemora o Dia Internacional da Mulher, a Klabin fez uma campanha interna que mobilizou as unidades para impulsionar a mudança, diversidade no dia a dia e a inovação. Na campanha “Ser mulher é ser o que quiser”, foram apresentadas histórias de algumas personagens inspiradoras – palestrantes externas e colaboradoras – com intuito de sensibilizar e inspirar o público interno para a importância do empoderamento feminino.

Movimentação salarial

(GRI 405-2)

Os mecanismos de movimentação salarial utilizados pela Klabin (promoção, aumentos por mérito e remuneração variável) são fundamentados em desempenho reconhecido e oportunidades de carreira. Qualquer distinção entre as remunerações é fruto natural das evoluções de quadro e da própria estrutura da empresa, independentemente de gênero, raça ou idade.

Clique aqui para ver os indicadores relacionados ao perfil de colaboradores da Klabin, taxas de contratação e rotatividade.

Porcentagem de colaboradores, por categoria funcional, por gênero
(GRI 405-1)

2018 2017 2016
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Diretoria 92,31% 7,69% 92,86% 7,14% 93,33% 6,67%
Gerência e Coordenação 80,52% 19,48% 80,66% 19,34% 80,97% 19,03%
Técnica 84,50% 15,50% 85,68% 14,32% 86,02% 13,98%
Administrativo 49,64% 50,36% 51,31% 48,69% 50,42% 49,58%
Operacional 95,37% 4,63% 95,44% 4,56% 95,45% 4,55%
Aprendizes 49,73% 50,27% 52,55% 47,45% 59,17% 40,83%
Estagiários 46,36% 53,64% 46,53% 53,47% 53,85% 46,15%
Total 88,28% 11,72% 89,24% 10,76% 89,23% 10,77%

 

Porcentagem de colaboradores, por categoria funcional, por faixa etária
(GRI 405-1)

2018 2017 2016
Abaixo de 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima de 50 anos Abaixo de 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima de 50 anos Abaixo de 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima de 50 anos
Diretoria 0,00% 46,15% 53,85% 0,00% 35,71% 64,29% 0,00% 26,67% 73,33%
Gerência e Coordenação 1,30% 74,03% 24,68% 3,48% 73,50% 23,02% 3,50% 74,17% 22,33%
Técnica 20,91% 69,37% 9,72% 26,28% 64,26% 9,46% 23,44% 67,64% 8,92%
Administrativo 34,12% 54,67% 11,21% 38,25% 49,78% 11,97% 34,64% 53,28% 12,08%
Operacional 28,36% 62,99% 8,65% 33,26% 58,35% 8,39% 31,38% 60,70% 7,92%
Aprendizes 100,00% 0,00% 0,00% 99,22% 0,78% 0,00% 99,58% 0,42% 0,00%
Estagiários 92,72% 7,28% 0,00% 100,00% 0,00% 0,00% 90,38% 7,69% 1,92%
Total 29,93% 60,80% 9,27% 33,88% 56,98% 9,14% 31,60% 59,57% 8,83%

 

Porcentagem de colaboradores negros, por categoria funcional1
(GRI 405-1)

2018 2017 2016
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Diretoria 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Gerência e Coordenação 0,00% 0,00% 0,24% 0,00% 0,24% 0,00%
Técnica 1,89% 0,00% 1,99% 0,00% 1,39% 1,90%
Administrativo 2,75% 1,71% 2,28% 1,35% 2,10% 1,67%
Operacional 4,35% 2,25% 4,43% 3,36% 5,00% 4,68%
Aprendizes 3,80% 2,69% 2,99% 3,31% 4,93% 3,06%
Estagiários 1,43% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Total 3,97% 1,67% 4,02% 1,95% 4,47% 2,65%

¹ Para análise direta da proporcionalidade da população negra em relação ao quadro da empresa, considerou-se exclusivamente a base declarada como tal, considerando-se pretos e pardos.

 

Porcentagem de pessoas com deficiência (PCDs) dentre os colaboradores, por categoria funcional
(GRI 405-1)

2018 2017 2016
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Diretoria 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Gerência e Coordenação 2,07% 0,00% 1,68% 0,00% 1,44% 0,00%
Técnica 2,62% 0,00% 2,15% 0,00% 2,32% 0,00%
Administrativo 3,33% 2,14% 2,70% 1,65% 2,99% 1,67%
Operacional 2,76% 2,81% 2,44% 1,31% 2,39% 0,61%
Aprendizes 1,63% 0,00% 4,48% 0,83% 0,00% 1,02%
Estagiários 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Total 2,73% 1,73% 2,42% 1,20% 2,35% 1,02%

 

Porcentagem de indivíduos dentro dos órgãos de governança da organização, por gênero1
(GRI 405-1)

2018 2017 2016
Homens 81,48% 80,00% 76,19%
Mulheres 18,52% 20,00% 23,81%

¹ Os membros do Conselho de Administração da Klabin não se declaram negros (incluindo pretos e pardos) e não há PCDs

 

Porcentagem de indivíduos dentro dos órgãos de governança da organização, por faixa etária1
(GRI 405-1)

2018 2017 2016
Abaixo de 30 anos 0,00% 0,00% 0,00%
Entre 30 e 50 anos 25,93% 24,00% 19,05%
Acima de 50 anos 74,07% 76,00% 80,95%

¹ Os membros do Conselho de Administração da Klabin não se declaram negros (incluindo pretos e pardos) e não há PCDs

 

Razão matemática do salário e remuneração base entre mulheres e homens, por categoria funcional em unidades operacionais importantes, em R$1
(GRI 405-2)

Para o indicador foram consideradas as unidades Puma (Ortigueira/PR) e Monte Alegre (Telêmaco Borba/PR), consideradas importantes porque contribuem significativamente para a composição do EBITDA da companhia. A informação também está apresentada para a Klabin como um todo.

2018 2017 2016
Klabin Monte Alegre Puma Klabin Monte Alegre Puma Klabin Monte Alegre Puma
Diretoria salário base 0,78 N/A N/A 0,83 N/A N/A 0,78 N/A N/A
remuneração 0,63 N/A N/A 0,67 N/A N/A 0,68 N/A N/A
Gerência e Coordenação salário base 0,86 0,89 1,16 0,85 0,83 1,17 0,84 0,77 1,16
remuneração 0,77 0,85 1,5 0,77 0,81 1,49 0,78 0,73 1,37
Técnica salário base 0,86 0,77 0,69 0,86 0,79 0,79 0,85 0,82 0,7
remuneração 0,85 0,77 0,69 0,86 0,78 0,79 0,83 0,81 0,7
Administrativo salário base 0,83 0,75 0,82 0,86 0,76 0,73 0,85 0,73 0,83
remuneração 0,83 0,75 0,82 0,86 0,76 0,75 0,84 0,74 0,83
Operacional salário base 0,9 0,79 0,69 0,9 0,8 0,68 0,84 0,76 0,62
remuneração 0,9 0,79 0,69 0,9 0,79 0,68 0,84 0,76 0,62
Aprendizes salário base 1,1 0,97 1 1,13 1,14 NA 1,09 0,94 1
remuneração 1,11 0,96 1 1,31 1,14 NA 1,24 0,94 0,99
Estagiários salário base 0,91 0,93 1,07 0,94 1,27 1,11 1,06 0,95 0
remuneração 0,91 0,93 1,07 0,93 1,27 1,11 1,06 0,95 0
Total salário base 1,2 0,9 0,61 1,26 0,96 0,61 1,24 0,97 0,61
remuneração 1,13 0,86 0,58 1,17 0,94 0,59 1,15 0,99 0,58

¹ Remuneração considera salário nominal + incentivos de curto prazo (ICP) + incentivos de longo prazo (ILP). Não havia diretores nas unidades Puma e Monte Alegre no período considerado.

 

 

 

—  Valorizar a vida é o principal propósito

(GRI 103-1, 103-2, 103-3, 403-1)

Ser mais crítico que os próprios procedimentos e sempre se colocar como protagonista para garantir a segurança das pessoas. Esta é a atitude que a Klabin estimula entre seus colaboradores e que se resume no propósito que guia a atuação de todos para atingir a eficiência operacional e entregar resultados extraordinários – “Valorizar a Vida: um gesto de cuidado”. O propósito reforça a autonomia das pessoas para gestão que resultará numa produção segura a todos.

Para isso, a empresa possui um sistema próprio de Gestão de Saúde e Segurança norteado por três fundamentos: compromisso visível, responsabilidade de linha (exemplo do líder) e disciplina operacional. O sistema, aplicável a todas as operações da Klabin e que abrange colaboradores próprios e prestadores de serviço, estabelece diretrizes e ferramentas de gestão que atendem aos requisitos em linha com a norma certificadora.

Para 2019, está programada a revisão do sistema de gestão, visando à potencialização de ferramentas essenciais conforme o grau de maturidade e necessidade de cada unidade operacional, desburocratização e mais autonomia para as operações a fim de garantir maior aderência à realidade de cada localidade.

Em maio de 2019, a Klabin realizou um diagnóstico de Cultura de Segurança por meio da metodologia Hearts & Minds – H&M, no Negócio Klabin Embalagem, contemplando os Negócios de Papelão Ondulado, Reciclados e Sacos. Com grande adesão, o levantamento lança um olhar sobre a evolução cultural em segurança e permite traçar estratégias sobre esse tema. Essa vertente é trabalhada, também, pelos Negócios de Papel e Florestal, desde 2016, na elaboração de um plano estratégico para garantir a produção segura.

 

—  Gestão de riscos relacionados à segurança e saúde

(GRI 403-2)

Entre as ferramentas de gestão de risco relacionados à segurança e saúde está a Análise de Risco Operacional (ARO), que faz o mapeamento de atividades em cada etapa do processo produtivo, qualifica os riscos por gravidade e probabilidade e estabelece medidas de controle e prevenção. Para atividades não rotineiras, a ferramenta utilizada com a mesma lógica é a Análise de Segurança do Trabalho (AST).

Para a gestão da saúde ocupacional, os Laudos Técnicos de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT) permitem identificar riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos do trabalho e estabelecer ações de controle, redução ou eliminação da exposição, assim como controles médicos para acompanhar os colaboradores expostos aos riscos mapeados.

—  Estímulo à atitude preventiva

A Klabin possui uma sistemática de relato de segurança (desvios comportamentais, condições de risco e incidentes de potencial leve) que pode ser feita por qualquer colaborador, próprio ou terceiro, em meio eletrônico ou físico e de forma anônima, se necessário. Os relatos são incentivados pelas lideranças, integrando, inclusive, metas e indicadores proativos das áreas. As ocorrências (acidentes e incidentes de potencial grave e fatal) são avaliadas como de alto potencial são investigadas, gerando planos de ação que preveem soluções e prevenções contra novas ocorrências.

Os colaboradores também têm à disposição a Decisão Segura, ferramenta que garante o direito a qualquer profissional de parar ou não dar início a atividades sempre que encontrar uma condição que possa representar risco para as pessoas ou patrimônio. Algumas operações da Klabin possuem, de forma clara e explícita, uma política de consequências que valoriza o reconhecimento por atitudes preventivas como essa e também estabelece sanções para comportamentos inadequados em relação à segurança.

Boas práticas compartilhadas

O Comitê de Segurança de Contratadas, uma das ferramentas de Gestão de Contratadas utilizadas pela empresa, permite o compartilhamento de boas práticas entre colaboradores próprios e contratados e entre as próprias empresas terceirizadas. Todas as empresas são monitoradas por meio de critérios de proatividade e reação, que as enquadram em um ranking de desempenho em segurança.

—  Cuidado ativo e comprometimento da liderança

(GRI 403-2)

Além da identificação e tratamento de condições inseguras em instalações e equipamentos em suas operações, para garantir a cultura da produção segura e a prática do cuidado ativo entre seus colaboradores diretos e indiretos, a Klabin exige o engajamento e comprometimento dos líderes nesse processo.

Assim, representantes da alta liderança, da equipe de Saúde e Segurança Ocupacional (SSO), além dos principais gestores e integrantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) compõem Comitês de Saúde e Segurança Ocupacional, tanto no corporativo como nas unidades. As operações de Papelão Ondulado possuem uma rotina de avaliação sistêmica de algumas ferramentas do Sistema de Gestão de Saúde e Segurança atreladas à remuneração variável dos gestores. A Klabin pretende ampliar essa avaliação para todos os negócios em 2020.

—  Foco no comportamento seguro

Uma série de ações são implementadas na rotina das equipes com ênfase nos aspectos comportamentais da segurança, aqueles que compõem a cultura e os valores da Klabin. Por levar o tema para a esfera pessoal, o cuidado ativo é o grande protagonista dessas ações. Em reforço à valorização da vida e ao cuidado consigo mesmo e com os colegas, ao longo do ano a empresa investe em treinamentos, campanhas, ações de conscientização e programas, como o Atitude 5 Estrelas, Destaques em SSO, Caminho Certo, Florestal em Família e o Gerenciamento Matricial de Segurança, entre outras. Somam-se a eles as atividades realizadas pelas Cipas nas unidades. Conheça melhor cada um deles:

Atitude 5 Estrelas

Desenvolvido na unidade Monte Alegre (PR), o programa enfoca o comportamento seguro, atuando na conscientização dos empregados e ampliando sua capacidade de identificar e atuar preventivamente em relação aos riscos de cada atividade.

Como forma de reconhecimento, os empregados que apresentam bom desempenho de segurança avançam na “graduação” para as 5 Estrelas. Para serem elegíveis à honraria, eles precisam passar pelas etapas de: conhecimento de normas e padrões, percepção de risco em desenvolvimento, desenvolvimento do conhecimento em SSO, comprometimento em fase de reconhecimento, e comprometimento em SSO consolidado.

Destaque em SSO

Desenvolvido na unidade Otacílio Costa (SC), o desafio do programa é motivar as equipes e reconhecer o comprometimento de colaboradores em relação ao uso das ferramentas de SSO e das demais ações de segurança em suas áreas, reforçando o cuidado ativo e o trabalho em equipe.

Caminho Certo:

Voltado a motoristas de caminhão de transporte de madeira, envolve palestras trimestrais sobre segurança no trânsito e fóruns para compartilhamento de histórias e fatos vivenciados, que são publicados na revista em quadrinhos Boleia, editada pela Klabin e distribuída a esse público, estendendo as informações à família.

• Florestal em Família:

Visitas programadas de cônjuges ou parceiros de colaboradores para conhecer o ambiente de trabalho do profissional da Klabin e se inteirar de seu dia a dia, da tecnologia e inovação presentes nos processos, assim como o cuidado diário promovido na área. Na ocasião, os visitantes recebem orientações sobre comportamento seguro.

• Gerenciamento Matricial de Segurança:

Ferramenta de gerenciamento de relatos de segurança e ocorrência, baseado em três pilares: controle cruzado das informações, desdobramentos e acompanhamento sistemático das informações.

—  Prevenção e cuidados com a saúde e bem-estar

(GRI 403-3, 403-6)

A valorização da vida, para a gestão da saúde ocupacional na Klabin, engloba iniciativas de prevenção e cuidados com a saúde dos colaboradores. Para eliminar ou minimizar riscos dessa natureza, a empresa possui o Serviço Especializado em Saúde e Medicina do Trabalho (SESMT), composto por médicos, enfermeiros e técnicos de enfermagem em todas as unidades, de acordo com as normas regulamentadoras e legislação vigente. Os exames clínicos são realizados dentro das unidades, facilitando o acesso do colaborador aos profissionais da saúde do trabalho.

A área de Saúde acompanha todos os indicadores de afastamento (por meio de atestados médicos) e previdenciários junto aos Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) e atua, junto com a área de Segurança do Trabalho, na análise dos acidentes relacionados ao trabalho. Para 2019, serão incorporadas à gestão de saúde ocupacional metas de gerenciamento de afastamentos oriundos de acidentes.

Também em 2019 deve ser realizado o cruzamento de dados de afastamento fornecidos por planos de saúde, relacionados a riscos ergonômicos, para avaliação e medidas pelos comitês de ergonomia da empresa.

Compliance garante confidencialidade

Para garantir a confidencialidade das informações pessoais relacionadas à saúde dos trabalhadores, a equipe médica da Klabin assina um termo de confidencialidade junto aos sistemas disponíveis pela Operadora de Saúde para acompanhar as utilizações dos colaboradores, assim como a guarda do prontuário médico nos ambulatórios. Os acessos aos sistemas de saúde da empresa ainda são controlados pelo sistema de Governança de Riscos e Compliance. O Código de Conduta da Klabin também traz diretrizes nessa direção, para evitar que informações dessa natureza não sejam utilizadas para qualquer privilégio ou diferenciação de tratamento.

—  Iniciativas e programas de apoio

A Klabin conta com um centro de especialidades médicas na região do Paraná, que atende exclusivamente a colaboradores e seus dependentes, abrangendo cerca de 18 mil vidas. A empresa oferece subsídios para a compra de medicamentos, bem como o Programa de Crônicos (voltado a hipertensos, obesos e diabéticos) em algumas unidades, e o Programa de Gympass, benefício para a prática de atividades físicas para todos os colaboradores e dependentes que queiram aderir. Veja outras iniciativas voltadas à promoção da saúde e bem-estar oferecidas pela Klabin:

Programa Viver Bem

Plantão telefônico 24 horas, 7 dias por semana, gerenciado por empresa independente, que fornece orientações a colaboradores de qualquer área, em uma primeira abordagem, para a resolução de problemas particulares. Possui uma equipe treinada para identificar a natureza do problema e fazer o encaminhamento a psicólogo, assistente social, advogado ou consultor financeiro, conforme o caso. Quando o assunto for referente à Klabin, a questão é encaminhada para a ouvidoria da empresa.

Programa Viver Bem Sempre

Extensão do Programa Viver Bem, tem foco no auxílio aos colaboradores para planejamento do futuro. Contempla encontros para discussão de temas ligados ao amadurecimento profissional, esclarecimento de dúvidas e orientações sobre aposentadoria.

Programa de prevenção ao álcool e drogas

O principal objetivo do programa, que abrange as unidades Monte Alegre, Otacílio Costa e Correia Pinto, além da Unidade Florestal no Paraná, é contribuir para a qualidade de vida, a segurança do trabalho e o bem-estar de colaboradores e terceiros. Por meio de testagens aleatórias e consentidas, a empresa busca identificar situações de dependência química. A partir daí, oferece ajuda e subsidia o tratamento. No caso de terceiros, a contratada recebe orientação da Klabin sobre como encaminhar a questão. A iniciativa tem recebido apoio de familiares, de sindicatos locais e dos próprios colaboradores, inclusive com registro de pedidos espontâneos de ajuda para tratar a dependência.

Plano de benefícios

(GRI 201-3)

Os colaboradores da Klabin contam com plano de previdência gerido por entidade privada e independente, em que não há obrigatoriedade de a empresa ter um passivo em caixa para assegurar a pensão. Todos os profissionais, sem distinção de cargo, podem participar, realizando contribuições voluntárias. A contribuição da parte da empresa conta com as seguintes modalidades:

  • Para cargos cujo salário é inferior a R$ 4.736 e com idade superior a 55 anos, há um pagamento de até seis vezes seu salário, efetuado quando há necessidade, benefício para o qual o colaborador não paga nada.
  • Para cargos com salário superior a R$ 4.736, o colaborador pode contribuir com percentuais de 1% a 9% do seu salário de contribuição. A contrapartida da Klabin varia de 100% a 200% da contribuição do colaborador, de acordo com seu tempo de casa.

A cada dois anos, a Klabin promove a Feira de Benefícios, para que os colaboradores estejam sempre atualizados sobre as facilidades de que podem usufruir. A iniciativa, levada a todas as unidades, reúne fornecedores das áreas de saúde, odontologia, seguros e previdência privada, além de representantes da empresa. O evento é realizado em regime de plantão, para abranger todos os turnos de trabalho. A equipe se dedica a apresentar e a esclarecer dúvidas sobre benefícios destinados a colaboradores e seus dependentes.

Licença maternidade e paternidade

(GRI 401-3)

Com o aumento progressivo da proporção de mulheres no quadro funcional, observa-se maior retenção também na proporção de mulheres que retornam da licença maternidade e que permanecem no quadro após 12 meses do retorno, evidenciando maior estabilidade. Em 2018, 94 mulheres e 150 homens usufruíram do benefício e 100% retornaram ao trabalho após o vencimento da licença. A taxa de retenção foi de 83% entre mulheres e de 96% entre os homens.

De forma direta, a Klabin não delibera decisões específicas para a retenção de usuários de licença maternidade ou paternidade. A empresa não faz controles sobre a quantidade de pessoas que têm o direito de usufruir do benefício.

2018 2017 2016
Total de colaboradores que tiraram a licença maternidade/paternidade Homens 150 392 409
Mulheres 94 64 45
Total de colaboradores que retornaram ao trabalho, no período de relatório, após o término da licença maternidade/paternidade Homens 150 392 409
Mulheres 94 64 45
Total de colaboradores que voltaram a trabalhar após a licença maternidade/paternidade e que ainda estiveram empregados 12 meses após o retorno ao trabalho Homens 144 345 409
Mulheres 78 50 31
Taxa de retorno Homens 100% 100% 100%
Mulheres 100% 100% 100%
Taxa de retenção Homens 96% 88% 100%
Mulheres 83% 78% 69%

 

—  Os números da saúde e segurança na Klabin

(GRI 403-2, 403-9)

A metodologia de investigação de ocorrências de acidentes e incidentes de alto potencial, na Klabin, identifica causas raízes e estabelece ações sistêmicas. Para gestão da informação, todo registro é feito em software específico, que permite arquivamento, acompanhamento de ações e avaliação de eficácia.

Em 2018, lamentavelmente, a Klabin registrou três óbitos entre seus colaboradores indiretos, um na unidade de Rio Negro (PR), durante a montagem de um equipamento, e outros dois acidentes com veículos, envolvendo prestadores de serviços na Unidade Florestal, no Paraná: um deles envolvendo um caminhão e um trem durante o cruzamento de uma via férrea, e o outro envolvendo veículos nas obras de reparo em uma rodovia. A Klabin prestou todo apoio às famílias e investigou as causas no intuito de gerar aprendizados internos com as ocorrências, visando à prevenção.

Entre as iniciativas que integraram planos de ação após as investigações, estavam Diálogos de Segurança, possibilidade de instalação de cancelas e sinalização nos cruzamentos com vias férreas, campanhas de conscientização envolvendo a Cipa, limpeza de mata próximo à linha férrea e realização de uma pesquisa de clima organizacional com foco em segurança. A Unidade Florestal, após a ocorrência fatal, programa a ampliação do monitoramento por tecnologias embarcadas para o controle de fadiga dos motoristas – como  já acontece em caminhões do transporte florestal – para as demais áreas que fazem o transporte de insumos para essa unidade.

Clique aqui para ver os indicadores relacionados ao desempenho em saúde e segurança da Klabin

 

Taxas e números de saúde e segurança de colaboradores diretos e indiretos, em 20181

Colaboradores diretos Colaboradores indiretos
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 3
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 0,2
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 5 3
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,2 0,2
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 298 102
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 10,2 5,9

1 Os principais tipos de lesão de colaboradores diretos incluem contusão, ferida incisa, escoriação e distensão, enquanto de colaboradores indiretos contemplam ferida incisa, escoriação, contusão e luxação. Em 2018, foram 29.123.893,83 horas trabalhadas por diretos e 17.210.526,43 por indiretos. O cálculo foi feito com base em 1.000.000 de horas trabalhadas. Para colaboradores próprios foi utilizada a base de dados sistema SAP, número de ocorrências, homens horas trabalhadas. Para os trabalhadores que não são colaboradores, mas cujo trabalho e/ou local de trabalho é controlado pela Klabin, foi utilizado a base de dados do sistema sênior e informativos reportados pelas unidades de negócio.

 

Taxas de saúde e segurança de colaboradores diretos por gênero em 2018

Homens Mulheres
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 3 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,2 0
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 8 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,2 0
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 390 10
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 11,2 6,3

 

Taxas de saúde e segurança de colaboradores por região em 2018

Norte Nordeste Sudeste Sul
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,2 0,1
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 1 0 1 1 0 1 1 0 1 2 3 5
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 1,9 0,0 1,6 0,4 0,0 0,3 0,2 0,0 0,2 0,1 0,2 0,1
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 1 0 1 26 9 35 57 0 57 214 93 307
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 1,8 0 1,6 9,3 13,8 10,1 10,8 0,0 9,4 11,0 6,0 8,7

 

Taxas de saúde e segurança de colaboradores por unidade de negócio em 2018

Papéis
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,0 0,0 0,0
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0 3 3
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,0 0,6 0,3
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 43 38 81
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 7,7 7,4 7,6

 

Celulose
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,0 0,0 0,0
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0 1 1
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,0 0,5 0,3
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 14 21 35
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 9,7 10,2 10,0

 

Florestal
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 2 2
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,0 0,3 0,1
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,0 0,0 0,0
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 121 31 152
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 14,1 4,1 9,4

 

Embalagens e Reciclados
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 1 1
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,0 0,7 0,1
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 3 0 3
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,3 0,0 0,3
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 103 8 111
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 11,4 5,8 10,7

 

Sacos
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,0 0,0 0,0
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 2 0 2
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 1,0 0,0 0,7
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 17 4 21
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 5,6 3,7 5,1

 

Corporativo
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,0 0,0 0,0
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,0 0,0 0,0
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 0 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 0,0 0,0 0,0