Salud y seguridad de colaboradores directos e indirectos

JUNTO A UNA GESTIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE PERSONAS, EL ESTÍMULO A LA INNOVACIÓN, A LA MERITOCRACIA, A LA CULTURA DE SEGURIDAD Y A LA PROMOCIÓN DE LA SALUD Y EL BIENESTAR HA SIDO FUNDAMENTAL PARA LOS NIVELES DE EFICIENCIA Y SATISFACCIÓN EN KLABIN

Objetivos de
Desarrollo
Sostenible

<i>3 - </i>Quality health 3 - Salud de calidad
<i>8 - </i>Decent jobs and economic growth 8 - Trabajos dignos y crecimiento económico

—  Modelo de eficiencia

La eficiencia operativa del modelo de negocio de Klabin ha sido determinante para el logro de resultados en los últimos años. Entre otras iniciativas, los niveles crecientes de eficiencia alcanzados son fruto de una gestión orientada al desarrollo de las personas. Los líderes son protagonistas en el desarrollo de equipos de alto rendimiento. Por eso, la compañía dedica una especial atención a la formación de sus líderes. Este trabajo tiene como base las políticas de Personas y Gestión, estructuradas para incrementar competencias, atraer talentos, comprometer, promover la cultura de la innovación y meritocracia y garantizar un ambiente seguro y saludable para todos los colaboradores directos e indirectos. (GRI 103-2)

Comprometida con el desarrollo de las personas y del negocio, en 2017 Klabin revitalizó el proceso para estimular la innovación como parte de su cultura organizacional. El objetivo es crear un ecosistema interno que estimule y proporcione espacio para que los profesionales innoven, revisen sus comportamientos y observen sus procesos bajo nuevas perspectivas, siempre en red y de forma colaborativa. Combinada con la valorización de la meritocracia y de un abordaje humano y sostenible, se espera esa cultura contribuya a atraer, retener y reconoce talentos.

 

Perfil de la fuerza de trabajo en Klabin

(GRI 102-8)

2017 2016 2015
Colaboradores directos 14.404 13.400 13.400
Colaboradores indirectos 5.171 4.681 3.682
Otros (aprendices y pasantes) 356 292 251
Total 19.931 18.373 16.333

Distribución geográfica

Región %
Sur 70
Sureste 20
Norte y noreste 10

Las tablas completas de los indicadores relacionados con el perfil de colaboradores de Klabin se pueden encontrar en el Resumen de contenido GRI.

 

 

Total de colaboradores por género y contrato de trabajo

2017 2016 2015
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Plazo indeterminado o permanente  12.991  1.413  12.048  1.352  11.181  1.219
Plazo determinado o temporal   –  –  –  –  –  –
Otros (aprendices y pasantes) 181 175  170  122  136  115
Total  13.172  1.588  12.218  1.474  11.317  1.334

 

 

Total de colaboradores por tipo de empleo

2017 2016 2015
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Tiempo completo 12.991 1.413  12.048  1.352  11.181  1.219
Tiempo parcial   –  –  –  –
Otros (aprendices y pasantes) 181 175  170  122  136  115
Total 13.172 1.588  12.218  1.474  11.317  1.334

 

Total de colaboradores por región y género, en 2017 Colaboradores directos Colaboradores indirectos* Otros (aprendices y pasantes)
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Sur 9.038 794 4.636 91 103
Sureste 2.580 537 374 59 54
Noreste 1.196 59 161 30 14
Norte 177 23 0 1 4
Total 12.991 1.413 5.171 181 175

* Klabin no cuenta con los datos de los colaboradores indirectos discriminados por género.

Total de colaboradores por unidad de negocio, en 2017 Directos Indirectos Otros Total
Papeles 3.534 1.696 81 5.311
Forestal 3.923 2.041 47 6.011
Embalajes y reciclados * 4.145 422 123 4.690
Bolsas 1.114 157 46 1.317
Corporativo 875 91 43 1.009
Celulosa para papel 813 764 16 1.593
Total 14.404 5.171 356 19.931

* En 2017 el negocio Reciclado pasó a formar parte de Embalajes.

—  Gestión del futuro

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

Para Klabin, el modelo de líder presupone un profesional que se enfrenta bien a las incertidumbres y la volatilidad de la información en ambientes complejos, apropiándose de su papel de tomador de decisiones y actuando con espíritu de dueño. Entre las acciones de desarrollo de liderazgo se encuentra el Programa Rumbos, que integra la plataforma de desarrollo Escuela de Negocios Klabin.

Creado en 2015 con el objetivo principal de alinear a los líderes en la perspectiva de futuro de Klabin y darles instrumentos para guiar a la empresa en su ciclo de crecimiento, el Programa Rumbos forma al gestor para que comprenda profundamente la cadena de valor de la compañía.

El programa, que en 2015 y 2016 incluyó la capacitación de gerentes, se amplió en 2016 y, en 2017 capacitó a coordinadores y especialistas, beneficiando a cerca de 400 profesionales. El programa Rumbos está estructurado en equipos multidisciplinarios en los que los líderes experimentan el papel de dirigir una empresa ficticia de porte y negocios similares a Klabin. En el ejercicio, los participantes se enfrentan al desafío de tomar decisiones importantes y buscar el crecimiento del negocio. Los encuentros cuentan además con secciones de conocimiento con directores para compartir experiencias y acercarse a los niveles jerárquicos. En 2018 se realizará el programa Rumbos 2.0, centrado en eficiencia operativa, visión de cadena, innovación y habilidades de liderazgo.

—  Desarrollo para liderazgo

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

Entre los programas de formación continuada para liderazgos se encuentra “Liderar”, adoptado en la Unidad Monte Alegre, en Paraná, desde 2015. El programa está dirigido al nivel táctico de liderazgo (coordinadores) e involucra capacitación de competencias de comportamiento y herramientas de gestión. En 2017, cuando 105 profesionales fueron capacitados, el programa obtuvo el Premio Ser Humano, concedido por la Asociación Brasileña de Recursos Humanos de Paraná (ABRH-PR) a las mejores prácticas de gestión de personas. En la edición nacional, la iniciativa obtuvo el 2º lugar.

El programa “Ser”, también en Monte Alegre, está orientado al desarrollo de competencias de comportamiento de operadores senior, analistas e ingenieros, que forman un grupo de referencia y apoyo a la gestión. Después de un programa piloto de mapeo que identificó a 12 posibles sucesores entre los analistas e ingenieros de este grupo, en 2016, al año siguiente Klabin estructuró planes de desarrollo colectivo e individual para los participantes.

En 2017, la compañía inició el programa “Ser Líder”, dirigido al primer nivel de liderazgo operativo (supervisores y líderes de operación), en todas las unidades. Este programa abarca capacitación de comportamiento, herramientas de gestión y contenido técnico y es impartido por multiplicadores internos, en un total de 28 horas de capacitación. En este primer ciclo, ya se capacitaron 580 líderes.

—  Programas de pasantías

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

La atracción y el desarrollo de nuevos talentos para formar profesionales con vistas al crecimiento de la compañía también es eje de la gestión de personas en Klabin. La empresa tiene pasantes en varias localidades; en 2017, llegaron a un total de 101 estudiantes.

En la Oficina Sede, en São Paulo, el programa de pasantías se reestructuró en 2017. Los estudiantes, alumnos de los últimos años de graduación de varias carreras, están acompañados de forma sistemática por tutores, reciben capacitaciones de comportamiento y en varias áreas de conocimiento, realizan job rotation y desarrollan un proyecto al final de la pasantía. En esta primera edición, hubo más de tres mil inscritos. De estos, se seleccionaron 13. La iniciativa está siendo evaluada por la compañía para convertirse en un programa corporativo en el futuro y, así, extenderlo a todas las unidades.

En Monte Alegre (Paraná – PR), el Programa de Pasantía Practicar busca especialmente a estudiantes de ingeniería de los últimos años de graduación. En 2018, se desarrollará el tercer ciclo del programa.

—  Varias formas de aprendizaje

Las acciones de desarrollo de personas en Klabin engloban programas presenciales y en línea, que van juntos, promoviendo varias formas de aprendizaje sobre contenidos de gestión, técnicos y operativos. Para los programas presenciales, el área de Personas & Gestión considera la alineación estratégica de la empresa, las demandas de los negocios y los Planes de Desarrollo Individuales, para articular soluciones personalizadas.

>> EN 2017 KLABIN OFRECIÓ MÁS DE 687 000 HORAS DE CAPACITACIÓN PARA SUS COLABORADORES, LO QUE REPRESENTA UN PROMEDIO DE 46,91 HORAS POR COLABORADOR <<

Número promedio de horas de capacitación realizada por los colaboradores, por categoría funcional

(GRI 404-1)

2017 2016 2015
Número de colaboradores en la categoría Total de horas de capacitación en la categoría Promedio de horas por colaborador Número de colaboradores en la categoría Total de horas de capacitación en la categoría Promedio de horas por colaborador Promedio de horas por colaborador
Directores 14 76,23 5,4 17 61,8 3,6 6,1
Hombres 13 76,23 5,9 16 54,8 3,4 3,5
Mujeres 1 1 7,0 7,0 44,0
Gerentes y coordinadores 347 17.023,64 49,1 352 16.265,8 46,2 63,3
Hombres 291 13.559,20 46,6 297 13.715,6 46,2 60,7
Mujeres 56 3.464,44 61,9 55 2.550,3 46,4 77,2
Nivel administrativo 769 24.013,85 31,2 783 27.315,6 34,9 22,3
Hombres 424 13.079,42 30,8 406 15.215,7 37,5 20,6
Mujeres 345 10.934,43 31,7 377 12.099,8 32,1 24,4
Nivel técnico 1.797 93.068,76 51,8 1.690 86.071,6 50,9 67,6
Hombres 1.299 73.137,92 56,3 1.249 69.493,6 55,6 77,5
Mujeres 498 19.930,84 40,0 441 16.578,1 37,6 41,8
Nivel operativo 11.469 543.805,01 47,4 10.531 520.422,0 49,4 48,5
Hombres 10.957 518.610,38 47,3 10.058 494.288,6 49,1 47,6
Mujeres 438 25.194,63 57,5 473 26.133,4 55,3 67,9
Aprendices 255 9.276,95 36,4 240 4.558,8 19,0 14,9
Hombres 134 5.520,10 41,2 142 2.278,7 16,0 14,2
Mujeres 121 3.756,85 31,0 98 2.280,1 23,3 15,7
Total 14.651 687.264,44 46,91 13.613 654.695,64 48,09 48,3

 

—  Escuela de Negocios Klabin

Uno de los catalizadores para el desarrollo profesional de los colaboradores es la Escuela de Negocios Klabin (ENK), que mejora las competencias requeridas para el alcance de la eficiencia operativa del modelo de negocio de la empresa. La ENK está organizada en rutas de conocimiento: para cada etapa de la carrera del profesional, existen capacitaciones específicas para aspectos técnicos y de gestión, además del desarrollo de competencias y comportamientos. Los contenidos se pueden explorar en línea, de manera interactiva, a través del Portal ENK, y de forma presencial, en talleres y capacitaciones.

El Portal ENK ofrece cursos, vídeos, artículos, seminarios, publicaciones y encuestas, impartidos o mediados por especialistas e instituciones de renombre. Además del contenido obligatorio (temas relacionados con la rutina de trabajo, ética, Código de conducta, entre otros), hay capacitaciones optativas, sobre varios temas de interés, además de un espacio exclusivo para el desarrollo de líderes.

La plataforma cuenta también con el espacio colaborativo Social Learning, donde se comparten testimonios de colaboradores sobre temas como autodesarrollo, ética, negociación, innovación, entre otros, siempre en línea con los desafíos de la organización. Actualmente cuenta con cerca de 9 000 usuarios con acceso, abarcando todas las unidades. La intención es alcanzar el 100 % de los colaboradores. En 2017, la plataforma tuvo más de 220 000 visitas y se completaron 160 000 capacitaciones.

Aprendizaje en familia

Al entender que el conocimiento solo crece cuando es compartido, y con la intención de sostener la cadena de valor de Klabin, el acceso al Portal ENK se extendió a los familiares de los colaboradores. El Portal ENK Familia es un entorno digital con contenidos organizados de acuerdo con la franjas escolares de los familiares. Comenzó a funcionar en diciembre de 2017, aún como un piloto, con 1 000 visitas. En 2018, se ampliará, con la liberaciones de accesos en etapas, y debe estar consolidado en el primer semestre.

En el celular

En 2017, ENK pasó a incluir un programa totalmente en línea para los niveles de gestión. El Leadcast es una solución digital móvil, flexible, autónoma y colaborativa basada en playlists multimedia, que incluye videos, podcasts, textos, infografías y audios, con contenido de negocios y liderazgo. El acceso se realiza exclusivamente a través de la aplicación de celular.

—  Transferencia de conocimiento

Con el objetivo de acelerar el desarrollo de los colaboradores, en 2017, Klabin lanzó, en versión piloto, el Programa Klabin Mentoring, dirigido a directores, gerentes, coordinadores y especialistas. La herramienta tiene como característica la orientación de carrera a través de conversaciones realizadas por parejas de profesionales con experiencias complementarias: el mentor y el discípulo.

El Programa Mentoring cuenta con una plataforma en línea y una aplicación para celular, herramientas de apoyo para la formación de las parejas y la conducción de los encuentros. Cada participante registra sus datos y el sistema busca perfiles compatibles en función de las elecciones y objetivos de cada uno. La herramienta también pone a disposición materiales de apoyo y un sistema que facilita el contacto y la interacción entre las parejas.

—  Quién hace la diferencia

Klabin cultiva la cultura de la meritocracia, que reconoce a los colaboradores a través de una evaluación individual en el cargo y el posicionamiento salarial. Según este modelo, la remuneración es reflejo del rendimiento, del reconocimiento y de la necesidad de retención de colaboradores que realmente hacen la diferencia en los negocios, que presentan un desempeño significativamente superior con relación a lo esperado para el cargo y que contribuyen con los resultados y con el crecimiento de la organización.

El Incentivo a Largo Plazo (ILP) es un ejemplo de reconocimiento, de empeño para la retención y de alineación a la estrategia del negocio. El programa, dirigido a directores y gerentes, permite la utilización de una parte del Programa de Participación en los Resultados de los Gestores (PPRG) para la compra de Units de Klabin, como la correspondiente adecuación por parte de la compañía.

La contratación de metas es otra iniciativa de valorización y reconocimiento por el desempeño. Involucra a directores, gerentes corporativos y de unidades, coordinadores y especialistas en la construcción conjunta de metas y su desglose para el equipo, siempre teniendo en vista el crecimiento sostenible de Klabin. Los resultados alcanzados al final de cada ciclo influyen en la remuneración variable de los líderes

Haga clic aquí para ver indicadores relacionados con la remuneración

PROPORCIÓN ENTRE LA REMUNERACIÓN DEL INDIVIDUO MEJOR PAGO DE LA ORGANIZACIÓN Y LA REMUNERACIÓN PROMEDIO DE TODOS LOS COLABORADORES (GRI 102-38)

La proporción entre la remuneración anual total del individuo mejor pago de la organización y la remuneración promedio anual total de todos los colaboradores (excluyendo el mejor pago) es de 114,211. El cálculo se realiza de la siguiente forma: remuneración anual total del individuo mejor pago/remuneración promedio anual de todos los colaboradores (excluyendo el mejor pago).

VARIACIÓN DE LA PROPORCIÓN DEL SALARIO MÁS BAJO, DISCRIMINADO POR GÉNERO, COMPARADO AL SALARIO MÍNIMO LOCAL EN UNIDADES OPERATIVAS IMPORTANTES (GRI 202-1)

La remuneración más baja pagada por Klabin es 1,09 veces mayor que el salario mínimo nacional.

Relación entre el salario más bajo pagado por la organización y el salario mínimo local 2017 2016 2015
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Angatuba 1,80 1,80 1,51 1,85 1,92 1,92
Betim 1,09 1,09 1,11 1,11 1,35 1,35
Correia Pinto 1,21 1,21 1,24 1,24 1,29 1,29
São Paulo 1,67 1,97 1,85 2,02 1,92 2,10
Feira de Santana 1,43 2,40 1,45 2,13 1,48 1,48
Forestal 1,15 1,31 1,15 1,31 1,15 1,31
Goiana 1,17 1,31 1,22 1,38 1,28 1,46
Itajaí 1,38 1,33 1,44 1,44 1,51 1,51
Jundiaí 1,57 1,70 1,60 1,94 1,65 1,82
Lages 1,49 1,49 1,53 1,70 1,59 1,77
Manaus 1,02 1,02 1,02 1,02  –
Monte Alegre 1,61 1,71 1,76 1,76 1,66 1,66
Ortigueira 1,71 1,71 1,76 1,76 1,82 1,82
Otacílio Costa 1,21 1,21 1,24 1,24 1,29 1,29
Piracicaba 1,70 1,75 1,75 1,80 1,82 1,82
Rio Negro 1,38 1,24 1,12 1,12
São Leopoldo 1,24 1,24 1,24 1,24 1,24 1,24

 

—  Encuesta de clima

(GRI 102-43, 102-44)

Klabin aplicó una encuesta de clima en 2017, en colaboración con la consultora Korn Ferry HayGroup, con el objetivo de medir el compromiso de sus colaboradores y evaluar las prácticas y procesos de la compañía. La encuesta incluyó al 100 % de los colaboradores. Para llegar el mayor número de personas, se pusieron a disposición cuestionarios en línea y formularios impresos, y la empresa contó con la dedicación de los líderes y de los equipos de Personas & Gestión, en una fuerza de trabajo, para alentar a los colaboradores a participar. El resultado fue la adhesión de más de 11 500 profesionales en toda la compañía, un índice del 87 %, muy por encima del promedio del mercado general (68 %), y 15 puntos porcentuales más que en la última encuesta realizada en 2012.

Los resultados señalaron un índice general de satisfacción del 73 % (encima del 58 % registrado en la última encuesta), destacando positivamente aspectos como “compromiso”, “claridad y propósito” (las personas entienden su rol en la compañía) y “bienestar “(en especial relacionado con la seguridad y el ambiente de trabajo). Entre los puntos de mejora, se encuentran “colaboración y sinergia” (entre los equipos) y “agilidad” (en los procesos).

Los resultados se presentaron y se discutieron en foros de gestión, integrando un plan de acción desdoblado para todas las unidades, que catalogaron sus iniciativas prioritarias. El siguiente paso es evaluar las sinergias para que se implementen, en paralelo, acciones con alcance corporativo. Los colaboradores fueron informados de los resultados de la encuesta a través de canales de comunicación interna y en oportunidades de diálogo con los líderes en las unidades.

>> LA ENCUESTA TUVO UNA ADHESIÓN DEL 87 % DE LOS COLABORADORES Y UN ÍNDICE DE SATISFACCIÓN DEL 73 %, SUPERANDO EN 15 PUNTOS PORCENTUALES EN AMBOS ASPECTOS LA CONSULTA REALIZADA EN 2012 <<

—  Diversidad e inclusión

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

Con la creencia de que las mejores decisiones se toman cuando el ambiente de trabajo se caracteriza por la diversidad de visiones, experiencias, culturas y modos de vivir, sin discriminación, Klabin ha buscado proporcionar oportunidades de trabajo compatibles con personas de diferentes aptitudes, habilidades e historias de vida.

En Klabin el 90 % de la fuerza de trabajo está compuesta por hombres. En cuanto a la franja etárea, el 32 % de los colaboradores tienen menos de 30 años, mientras que el 58 % se encuentra entre los 30 y los 50 años. Solo el 9 % tiene más de 50 años. No hay, en la alta gobernanza, personas que se autodeclaren afrodescendientes o amerindios.

Porcentaje de colaboradores por categoría funcional y género

(GRI 405-1)

2017 2016 2015
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Administrativo 63% 37% 63% 37% 64% 36%
Consejo 82% 18% 81% 19% 79% 21%
Coordinadores 82% 18% 82% 18% 82% 18%
Directores 93% 7% 94% 6% 94% 6%
Especialistas 74% 26% 74% 26% 75% 25%
Gerentes 88% 12% 89% 11% 89% 11%
Operativo 95% 5% 95% 5% 96% 4%
TOTAL 90% 10% 90% 10% 90% 10%

Porcentaje de colaboradores por categoría funcional y franja etárea

(GRI 405-1)

2017 2016 2015
Hasta 30 años De 30 a 50 años Más de 50 años Hasta 30 años De 30 a 50 años Más de 50 años Hasta 30 años De 30 a 50 años Más de 50 años
Administrativo 35% 55% 10% 35% 55% 10% 35% 55% 10%
Consejo 0% 24% 76% 0% 22% 78% 0% 17% 83%
Coordinadores 5% 83% 12% 8% 78% 14% 7% 74% 19%
Directores 0% 36% 64% 0 % 24% 76% 0% 19% 81%
Especialistas 4% 69% 27% 7% 68% 25% 5% 64% 31%
Gerentes 0% 59% 41% 0% 64% 36% 0% 63% 37%
Operativo 33% 58%  % 35% 57% 8% 37% 56% 7%
TOTAL 32% 58% 9% 34% 57% 9% 35% 56% 9%

Porcentaje de colaboradores por categoría funcional y origen étnico

(GRI 405-1)

2017¹ 2016 2015
Asiático Blanco Amerindio Mestizo Afrodescendiente No declarado TOTAL Afrodescendientes Amerindios TOTAL Afrodescendientes Amerindios TOTAL
Administrativo 0,9% 74,90% 0% 19,60% 2,00% 2,60% 100% 1,70% 0% 1,70% 1,60% 0% 1,60%
Consejo 0% 100% 0% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Coordinadores 1,70% 83,90% 0% 10,40% 0% 3,90% 100% 0% 0% 0% 0,40% 0% 0,40%
Directores 0% 100% 0% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Especialistas 3,00% 85,20% 0% 10,70% 0,60% 0,60% 100% 1,20% 0% 1,20% 0,70% 0% 0,70%
Gerentes 0% 92,80% 0% 5,40% 0% 1,80% 100% 0,90% 0% 0,90% 0% 0% 0%
Operativo 0,60% 61,90% 0,10% 29,10% 4,50% 3,90% 100% 4,80% 0,10% 4,90% 4,30% 0,10% 4,40%
Klabin TOTAL 0,67% 64,95% 0,06% 26,81% 3,93% 3,59% 100% 4,10% 0,10% 4,20% 3,70% 0,10% 3,80%

¹ En 2017, la forma de cálculo se modificó, cuando se pasó a calcular el porcentaje de personas de cada grupo étnico por el total de colaboradores en esa categoría funcional, lo que justifica la diferencia con relación a los datos de los años anteriores.

Porcentaje de colaboradores por categoría funcional y género, en los órganos de gobernanza

(GRI 405-1)

2017 2016 2015
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Consejo 81% 19% 81% 19% 79% 21%
Directores 93% 7% 94% 6% 94% 6%

Porcentaje de colaboradores por categoría funcional y franja etárea, en los órganos de gobernanza

(GRI 405-1)

2017 2016 2015
Hasta 30 años De 30 a 50 años Más de 50 años Hasta 30 años De 30 a 50 años Más de 50 años Hasta 30 años De 30 a 50 años Más de 50 años
Consejo 0 24 76 0 22 78 0,0 17 83
Directores 0 36 64 0 24 76 0,0 19 81

Porcentaje de colaboradores por categoría funcional y origen étnico, en los órganos de gobernanza

(GRI 405-1)

Porcentaje de colaboradores por categoría funcional y raza, en los órganos de gobernanza 2017* 2016 2015
Asiático Blanco Amerindio Mestizo Afrodescendiente No declarado TOTAL Afrodescendientes Amerindios TOTAL Afrodescendientes Amerindios TOTAL
Consejo 0% 100% 0% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Directores 0% 100% 0% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

—  Sumando esfuerzos para la contratación de personas con discapacidad

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

Actualmente, Klabin posee el 2 % de personas con discapacidad (PCD) en su cuadro de colaboradores. Para ampliar este número y alcanzar la cota establecida por la Ley 8213/91 (el 5 % del cuadro de colaboradores, para empresas con más de mil empleados), la compañía estableció, internamente, metas para cada unidad de negocio, que tienen autonomía para desarrollar las iniciativas que más se aplican al perfil local.

La unidad de Embalajes de São Leopoldo (Rio Grande do Sul – RS), por ejemplo, es una de las localidades en las cuales este índice llegó al 5 % en 2017, después de un conjunto de acciones que involucraron, sobre todo, el acercamiento a Organizaciones de la Sociedad Civil de Interés Público (OSCIPs) orientadas a personas con discapacidad, y un trabajo de sensibilización de los gestores, incentivado por el gerente general de la unidad.

La fábrica realizó pequeñas adaptaciones en sus instalaciones para que la unidad pudiera recibir adecuadamente a las personas con discapacidad ya desde el proceso de selección, construcción de rampas, adaptaciones en los baños e instalación de alarma de incendio visual (giroflex), por ejemplo, y evaluará otros cambios.

Porcentaje de personas con discapacidad por categoría funcional (sobre el total de PCD en Klabin), en 2017

(GRI 405-1)

Categoría funcional 2017
Administrativo 15 %
Consejo 0 %
Coordinadores 1 %
Directores 0 %
Especialistas 1 %
Gerentes 1 %
Operativo 82 %
Porcentaje total de PCDs Klabin sobre el total de colaboradores 2 %

—  El cuidado de la salud y el bienestar

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

A través de un modelo de gestión integrada, las iniciativas de promoción de la salud y el bienestar se centran en la prevención. Un equipo multidisciplinario, formado por médico ocupacional, representantes de los planes de salud y de las áreas de seguridad y beneficios evalúa las condiciones de salud ocupacional de los colaboradores y los principales riesgos relacionados con sus funciones. Buscando sinergia con información de los planes de salud, la empresa ha obtenido una mejor gestión de su base de datos de salud.

Como ejemplo de ello, están las indicaciones de una segunda opinión médica a colaboradores, cuando reciben diagnósticos que sugieren procedimientos quirúrgicos, y la gestión de apartados. En estos casos, la empresa acompaña los procesos de ausencia junto al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), siendo posible preparar el ambiente de trabajo para el regreso del colaborador, promoviendo incluso adaptaciones cuando sea necesario.

La Semana Interna de Prevención de Accidentes de Trabajo (Sipat), que se realiza en todas las unidades de Klabin, es una oportunidad en la que los colaboradores y sus familiares reciben orientaciones sobre salud. Estos eventos trabajan la concientización sobre temas principalmente relacionados con enfermedades ocupacionales y enfermedades de transmisión sexual. Fechas como el Día Nacional de la Salud son también oportunidades para promover mediciones de presión, conferencias sobre alimentación saludable, actividades físicas, orientaciones sobre salud bucal, entre otras. Temas como el cáncer de mama, la diabetes y el cáncer de próstata también son objeto de campañas durante el año.

—  Plan de beneficios

(GRI 201-3)

Los colaboradores de Klabin cuentan con un plan de pensiones abierto y con la contribución definida, en el que no existe obligatoriedad de la empresa de tener un pasivo en efectivo para garantizar la pensión. El beneficio se ofrece a todos los colaboradores, sin distinción de cargo. Hay, sin embargo, un beneficio mínimo para colaboradores con salario por debajo de R$ 4 736 y con más de 55 años de edad. Se trata de un pago de hasta seis veces su salario, que se realiza cuando sea necesario, beneficio por el que el trabajador no paga nada. La composición del plan de pensiones de Klabin para los colaboradores es la siguiente:

Contribución del empleado: del 7 % al 9 % de su salario de contribución (la diferencia entre su salario y R$ 4 736,00);

Contribución de Klabin: del 100 % al 200 % de la contribución del colaborador, de acuerdo con su tiempo de servicio.

Cada dos años, Klabin promueve la Feria de Beneficios, para que los colaboradores estén siempre actualizados sobre las facilidades de las que pueden gozar. La iniciativa, llevada a todas las unidades, reúne a proveedores de las áreas de salud, odontología, seguros y previsión privada, además de representantes de la empresa. El evento se realiza en sistema de turnos, para abarcar todos los turnos de trabajo. El equipo se dedica a presentar y aclarar dudas sobre beneficios destinados a colaboradores y sus familiares.

—  Goiana invierte en prevención

Un conjunto de acciones centradas en la prevención de enfermedades transmitidas por el mosquito Aedes Aegypti, dengue, Chikungunya, Zika y fiebre amarilla, llevó a la Unidad de Goiana, Pernambuco, a una reducción significativa en el número de ausencias que tuvieron como causa de las llamadas “arbovirosis” . Una campaña movilizó la unidad en varios frentes: piezas de comunicación, refuerzo de mensajes en los Diálogos Diarios de Seguridad (DDS), entrega de repelentes y donación de plántulas de citronela (repelente natural), entre otras. Fuera de la empresa, Klabin también participó en iniciativas de concientización, como la Acción Global que se llevó a cabo en el Servicio Social de la Industria (Sesi) de Goiana, con la donación de plántulas de citronela durante el evento.

Los índices de ausencia entre los colaboradores por estas enfermedades, que en algunos meses de 2016 llegaron al 19 %, no sobrepasaron el 2 % en ningún período de 2017. El resultado, en realidad, refleja las acciones de prevención que se llevaron a cabo desde 2015, cuando el municipio de Goiana, así como otras ciudades del estado de Pernambuco, enfrentó un alto índice de enfermedades transmitidas por el Aedes Aegypti.

—  Apoyo a la salud y al bienestar

Programa Vivir Bien

Llamada telefónica las 24 horas, los 7 días de la semana, administrada por una empresa independiente, que ofrece orientaciones a los colaboradores de cualquier área, en una primera aproximación a la resolución de problemas particulares. Tiene un equipo capacitado para identificar la naturaleza del problema y hacer la derivación al psicólogo, asistente social, abogado o consultor financiero, según sea el caso. Cuando el asunto se relaciona con Klabin, el problema se remite a la Defensoría de la empresa.

Programa Vivir Siempre Bien

Extensión del Programa Vivir Bien, se ha centrado en la ayuda a los colaboradores para planificar el futuro. Incluye encuentros para discutir temas relacionados con la madurez profesional, aclaración de dudas y orientación sobre la jubilación.

Programa de prevención del alcohol y las drogas

El principal objetivo del programa, que abarca las unidades Monte Alegre, Otacílio Costa y Correia Pinto, además de la Unidad Forestal en Paraná, es contribuir con la calidad de vida, la seguridad del trabajo y el bienestar de colaboradores y terceros. A través de testeos aleatorias y consentidos, la empresa busca identificar situaciones de dependencia de sustancias química. A partir de ahí, ofrece ayuda y subvenciona el tratamiento. En el caso de terceros, la contratada recibe orientación de Klabin sobre cómo encaminar el tema. La iniciativa ha recibido apoyo de familiares, de sindicatos locales y de los mismos colaboradores, incluso con registro de pedidos espontáneos de ayuda para tratar la dependencia.

—  Promoción del cuidado activo

“Garantizar una vida saludable y promover el bienestar para todos, en todas las edades” es uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS 3) que Klabin trasmite directamente al fomentar la cultura de la producción segura y contribuir con el estímulo a la práctica del cuidado activo entre sus colaboradores directos e indirectos, además de promover las iniciativas mencionadas anteriormente de prevención y cuidados de la salud.

En este sentido, la compañía actúa en tres frentes que considera fundamentales: la identificación y el tratamiento de condiciones inseguras en instalaciones y equipos; la participación y el compromiso del liderazgo; y el comportamiento de las personas. El Programa de Seguridad y Salud Ocupacional de Klabin engloba capacitaciones, acciones de concientización, monitoreo y fiscalización en todas las áreas de operación, además de las iniciativas realizadas por las Comisiones Internas de Prevención de Accidentes (Cipas).

En 2017, se creó la Gerencia de Seguridad y Salud Ocupacional corporativa, que refuerza la atención de la compañía al tema. La nueva estructura asumió el compromiso de finalizar el Plan Director de Seguridad y Salud Ocupacional, que Klabin viene desarrollando desde 2015, a través de diagnósticos, revisión de conceptos y priorización de frentes de acción.

 

Centrarse en el comportamiento seguro

Camino correcto

Dirigido a conductores de camiones de transporte de madera, consiste en charlas trimestrales sobre seguridad de tráfico y foros para compartir historias y hechos vividos, que se publican en la revista de historietas Boleia, editada por Klabin y distribuida a este público, y que lleva la información a las familias.

Forestal en familia

Visitas programadas de cónyuges o parejas de colaboradores para conocer el ambiente de trabajo del profesional de Klabin y enterarse de su día a día, la tecnología e innovación presentes en los procesos, como también el cuidado diario que se promueve en el área. En esta ocasión, los visitantes reciben orientación sobre el comportamiento seguro.

Gestión matricial de seguridad

Herramienta inédita de control de informes de seguridad e incidente, que se basa en tres pilares: control cruzado de la información, segmentaciones y seguimiento sistemático de la información.

—  Liderazgo comprometido

En Klabin, el compromiso de los líderes para promover la cultura del cuidado activo entre sus equipos es muy alto. Esta cultura presupone que el colaborador realice sus actividades cuidándose a sí mismo, a su compañero y que permita ser cuidado por los demás.

Representantes del alto liderazgo, del equipo de SSO, además de los principales gestores e integrantes de Cipa componen Comités de Salud y Seguridad Ocupacional, tanto en lo corporativo como en las unidades. Todos los colaboradores de Klabin están representados en estos comités, ya que la dirección y Cipa se involucran en sus actividades y decisiones. Los grupos se reúnen mensualmente. (GRI 103-2, 403-1)

—  Los números de la seguridad

(GRI 403-2)

Klabin sigue la legislación vigente en lo que se refiere a cuestiones de salud y seguridad ocupacional y utiliza como parámetros las normas NBR 14 280 y OHSAS 18001. Las tasas de enfermedades ocupacionales no se monitorean para los colaboradores de empresas contratadas

Tasa de frecuencia de accidentes – NBR 14.280 2017 2016 2015
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Sur 3,84 1,79 2,96 3,26 3,32 3,25 3,00 1,87 2,11
Sureste 2,18 3,67 2,36 1,47 2,05 1,55 4,10 12,09 5,17
Noreste 3,54 5,66 3,88 3,49 1,11 2,87 4,63 5,23 4,00
Norte1 1,99 0 1,66
Hombres 3,35 1,91 2,89 3,95 2,89 3,03 3,80 2,20 2,70
Mujeres 2,14 0,78 2,23 0,91 5,25 2,40 0,90 1,00 0,90
Total 3,43 2,00 2,92 2,74 2,87 2,78 3,58 2,08 2,51

1 Los datos pasaron a informarse en 2017, después de que Klabin adquirió la unidad en la región.

 

Tasa de gravedad de accidentes – NBR 14.280 2017 2016 2015
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Sur 160 62 118 486 140 338 182 282 260
Sureste 146 11 130 38 38 38 94 154 102
Noreste 71 28 64 164 4 122 348 213 325
Norte1 8 0 7
Hombres 81 62 75 378 129 280 119 303 271
Mujeres 222 13 150 16 81 106 8 63 46
Total 146 58 114 318 116 258 180 279 249

1 Los datos pasaron a informarse en 2017, después de que Klabin adquirió la unidad en la región.

 

Tasa de enfermedades ocupacionales1 2017 2016 2015
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Sur 8 8 6 6 5 5
Sureste 0 0 0 0 0 0
Noreste 1 1 0 0 0 0
Norte2 0 0
Hombres 8 8 5 5 5 5
Mujeres 1 1 1 1 0 0
Total 8 8 6 6 5 5

1 Tasa no monitoreada para colaboradores indirectos.
2 Los datos pasaron a ser reportados en 2017, después de que Klabin adquirió la unidad en la región.

 

Tasa de días perdidos 2017 2016 2015
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Sur 3.082 898 3.980 8.052 1.737 9.788 2.552 14.177 16.729
Sureste 872 9 881 230 37 267 549 140 689
Noreste 200 15 215 422 4 426 977 122 1.099
Norte1 4 0 4
Hombres 2.166 905 3.071 8.125 1.686 9.811 4.060 14.111 18.171
Mujeres 519 17 536 706 92 798 18 328 346
Total 2.684 922 3.606 8.831 1.778 10.609 4.078 14.439 18.517

1 Los datos pasaron a informarse en 2017, después de que Klabin adquirió la unidad en la región.

 Datos de salud y seguridad por región, unidad y género, en 2017:

Tasa de frecuencia de accidentes – NBR 14.280 Papeles Celulosa Forestal Embalajes + reciclados Bolsas Corporativo
Sur Colaboradores directos 2,6 3,5 4,9 5,4 2,5 0,0
Colaboradores indirectos 1,7 2,6 1,8 0,0 1,1 0,0
Total 2,2 3,0 3,4 5,0 2,2 0,0
Sureste Colaboradores directos 0,0 0,0 0,0 3,35 0,0 0,0
Colaboradores indirectos 8,4 0,0 0,0 3,20 0,0 0,0
Total 1,7 0,0 0,0 3,4 0,0 0,0
Noreste Colaboradores directos 0,0 0,0 0,0 4,0 0,0 0,0
Colaboradores indirectos 0,0 0,0 0,0 7,3 0,0 0,0
Total 0,0 0,0 0,0 4,4 0,0 0,0
Norte Colaboradores directos 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Colaboradores indirectos 0,0 0,0 0,0 1,7 0,0 0,0
Total 0,0 0,0 0,0 1,7 0,0 0,0
Hombres Colaboradores directos 2,6 2,3 5,0 3,2 2,5 0,0
Colaboradores indirectos 1,8 2,9 1,2 2,4 2,4 0,0
Total 2,2 2,6 3,2 3,1 2,5 0,0
Mujeres Colaboradores directos 0,0 17,6 2,9 1,3 0,0 0,0
Colaboradores indirectos 2,9 0,0 0,0 18,2 0,0 0,0
Total 1,3 7,5 1,5 3,5 0,0 0,0

 

Tasa de gravedad de accidentes – NBR 14.280 Papeles Celulosa Forestal Embalajes y reciclados Bolsas Corporativo
Sur Colaboradores directos 168 419 149 100 92 0
Colaboradores indirectos 27 81 84 0 5 0
Total 102 225 119 93 73 0
Sureste Colaboradores directos 0 0 0 181 0 0
Colaboradores indirectos 17 0 0 11 0 0
Total 3 0 0 158 0 0
Noreste Colaboradores directos 58 0 0 86 0 0
Colaboradores indirectos 0 0 0 37 0 0
Total 49 0 0 78 0 0
Norte Colaboradores directos 0 0 0 8 0 0
Colaboradores indirectos 0 0 0 0 0 0
Total 0 0 0 7 0 0
Hombres Colaboradores directos 166 161 0 103 90 0
Colaboradores indirectos 27 88 91 11 5 0
Total 103 119 42 91 72 0
Mujeres Colaboradores directos 0 3387 110 76 0 0
Colaboradores indirectos 26 0 0 73 0 0
Total 12 1446 59 75 0 0

 

Tasa de enfermedades ocupacionales Papeles Celulosa Forestal Embalajes y reciclados Bolsas Corporativo
Sur Colaboradores directos 3 0 5 0 0 0
Colaboradores indirectos 0 0 0 0 0 0
Total 0 0 0 0 0 0
Sureste Colaboradores directos 0 0 0 0 0 0
Colaboradores indirectos 0 0 0 0 0 0
Total 0 0 0 0 0 0
Noreste Colaboradores directos 0 0 0 1 0 0
Colaboradores indirectos 0 0 0 0 0 0
Total 0 0 0 0 0 0
Norte Colaboradores directos 0 0 0 0 0 0
Colaboradores indirectos 0 0 0 0 0 0
Total 0 0 0 0 0 0
Hombres Colaboradores directos 3 0 5 0 0 0
Colaboradores indirectos 0 0 0 0 0 0
Total 3 0 5 0 0 0
Mujeres Colaboradores directos 0 0 0 1 0 0
Colaboradores indirectos 0 0 0 0 0 0
Total 0 0 0 1 0 0

 

Tasa de ausentismo Papeles Celulosa Forestal Embalajes y reciclados Bolsas Corporativo
Sur 1,79 0,83 0,92 1,51 0,81 1,04
Sureste 1,61 0,57 1,64 0,14 1,35
Noreste 1,27 1,25
Norte 1,68
Hombres 1,76 0,67 0,86 1,48 0,81 1,61
Mujeres 1,91 1,64 1,83 1,83 1,97 0,97

 

—  Buena práctica

Innovación en Suministros

En Klabin, la innovación y el desarrollo de personas es un importante pilar que sostiene la línea de trabajo, fortaleciendo el soporte necesario para la competitividad y la estrategia de crecimiento de la compañía.

Fomentar la cultura de innovación y desarrollar soluciones de forma colaborativa, con miras a obtener resultados concretos para Klabin. Este fue el foco del Laboratorio de Soluciones, iniciativa de ENK para las áreas de negocios, que involucró a colaboradores del área de Suministros en 2017, en dos encuentros de 40 horas cada uno (cinco días), para estudiar y proponer soluciones para problemas, teniendo como base de la innovación. Participaron de los encuentros, facilitados por una consultora externa, profesionales de varias áreas y unidades de la compañía.

Para el área de Suministros la iniciativa fue una importante etapa en la estructuración de la innovación como un pilar de actuación del área. Este trabajo, sin embargo, comenzó mucho antes. “Así como otras áreas, vimos la necesidad de lanzar formalmente una línea de actuación permeada por la innovación, para acompañar el movimiento que se viene proyectando en Klabin, con su estrategia de crecimiento”, cuenta el gerente de Excelencia en Compras, Milton Minoru Miyamoto.

Laboratorio de Soluciones

Haciendo uso del Design Thinking, los participantes del Laboratorio de Soluciones se reunieron para desarrollar de manera colaborativa soluciones innovadoras para cuatro proyectos priorizados por el área de Suministros.

El Design Thinking es un abordaje práctico que acelera la innovación y soluciona problemas complejos, centrándose en el ser humano como un diferenciador clave.  Estimula la diversidad de miradas y la multidisciplinariedad, de ahí la importancia de tener integrantes de diversas áreas en el Laboratorio, lo que permite llegar más cerca de la esencia del problema y, con ello, generar soluciones eficaces.

Construyendo y difundiendo el concepto

En un trabajo de benchmarking en el mercado y en investigaciones en referencias teóricas, como explica el gerente, se ha estructurado la base conceptual de la innovación para el área. “Establecimos como premisas que la innovación tiene que ser una novedad o una mejora significativa para la empresa; que tiene que estar implementada; y que debe generar los resultados que se han propuesto”, explica. De esta forma, el área ha fijado el desafío de insertar, en las metas de los líderes (principalmente gerentes y luego caerá en coordinadores y consultores), la implementación de tres proyectos de innovación en un año, influyendo en su retribución variable.

El siguiente paso implicó el lanzamiento de este material para los equipos de Suministros en todas las unidades de la compañía. “Fue un momento importante de evolución en nuestro modelo de gestión de innovación, cuando fomentamos las ideas que ya existían, pero no estaban totalmente captadas, y alentamos la generación de nuevas ideas, a través de la técnica de lluvia de ideas. Como resultado de todo este trabajo, se generaron más de 180 ideas”, afirma Miyamoto.

Para Miyamoto, el 2017 fue un año de aprendizaje, que desafió a los colaboradores a un cambio de cultura y estimuló uno de los aspectos más importantes de la innovación, que es la colaboración. Los proyectos estudiados en el Laboratorio ya están en fase de desarrollo de soluciones, que traerán más eficiencia en la ejecución de los procesos y resultado para Klabin. El área también ha iniciado el abordaje y compromiso en el proceso de innovación junto a sus proveedores.

>> En dinámicas que involucraron la lluvia de ideas, se generaron más de 180 ideas de innovación en el área de Suministros <<

 

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