Salud y seguridad de colaboradores directos e indirectos – Klabin

Salud y seguridad de colaboradores directos e indirectos

EL COMPROMISO PARA UNA MANERA DE SER Y ACTUAR QUE ORIENTE ACTITUDES, DESARROLLE COMPETENCIAS Y PROMUEVA LA VALORACIÓN DE LA VIDA, ES EL PRINCIPAL IMPULSOR DE LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS EN KLABIN, FUNDAMENTANDO LA ACCIÓN Y LA EJECUCIÓN DEL PLAN DE CRECIMIENTO DE LA COMPAÑÍA.

Objetivos de
Desarrollo
Sostenible

<i>3 - </i>Quality health 3 - Salud de calidad
<i>8 - </i>Decent jobs and economic growth 8 - Trabajos dignos y crecimiento económico

—  Propósito compartido

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

La gestión de las personas en Klabin está dirigida al propósito de involucrar a los colaboradores para compartir valores, creencias, actitudes y comportamientos en una sola visión del futuro. Esta es la cultura que refuerza y cataliza la capacidad de adaptación a los cambios, con agilidad, innovación y competencia de liderazgo, factores clave para entregar resultados y construir un futuro próspero, colaborativo e innovador.

La eficiencia operativa del modelo de negocios, uno de los pilares del plan de crecimiento de Klabin, solo puede alcanzarse a través de la gestión centrada en el desarrollo de las personas, un proceso que debe ser protagonizado por los líderes. Por lo tanto, la empresa viene dedicando especial atención al desarrollo de competencias que promuevan el compromiso, sostengan la entrega de resultados y construyan el futuro. Este trabajo tiene como base las políticas y estrategias de Personas y Gestión, estructuradas para atraer talentos, estimular la cultura de la innovación y la meritocracia, promover la diversidad y la inclusión, además de garantizar un ambiente seguro y saludable para todos los colaboradores directos e indirectos.

Perfil de la fuerza de trabajo en Klabin

(GRI 102-7, 102-8)

2018 2017 2016
Colaboradores directos 14.270 14.404 13.400
Colaboradores indirectos 5.341 5.171 4.681
Otros (aprendices y pasantes) 521 356 292
Total 20.132 19.931 18.373

 

 

Movimientos de colaboradores

(GRI 401-1)

En general, de 2016 a 2018, el número de contrataciones supera al de los despidos. En relación con los grupos de edad, el movimiento indica una mayor renovación del personal, reforzado por la estructuración de los programas de Aprendices y becados. Los movimientos de contratación más expresivos ocurrieron en la región Sur, debido a los movimientos de expansión de la base forestal en apoyo del negocio menos expuesto a la crisis del mercado interno, mientras que hubo un mayor volumen de despidos en la región Sureste, debido al ajuste de las operaciones en relación con la caída de la demanda. También se destaca el aumento de la proporción de mujeres admitidas en 2018, teniendo en cuenta el número total de admisiones realizadas en el año.

Miembros de alta dirección reclutados en la comunidad local

(GRI 401-1)

En 2018, El 92% de los directivos eran del estado de São Paulo cuando fueron contratados y, en Paraná, este índice fue del 85%. La totalidad de los directores y gerentes de Minas Gerais, Santa Catarina, Rio Grande do Sul y Río de Janeiro habían sido contratos en los mismos estados que las unidades operativas de la compañía. Los números reflejan el movimiento de la estructura, ya sea por la compra de nuevas unidades (Amazonas y Paraná), el refuerzo en estrategias de expansión o la búsqueda de una mayor eficiencia operativa.

 

Haga clic aquí para ver los indicadores relacionados con el perfil de los colaboradores de Klabin, las tasas de contratación y rotación.

Número de colaboradores por tipo de contrato de trabajo y género (GRI 102-8)
Tipo de contrato 2018 2017 2016
Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total
Tiempo determinado 12.804 1.466 14.270 12.991 1.413 14.404 12.048 1.352 13.400
Tiempo indefinido  –
Otros (aprendices y pasantes) 254 267 521 181 175 356 170 122 292
Total 13.058 1.733 14.791 13.172 1.588 14.760 12.218 1.474 13.692

 

Número de colaboradores por tipo de contrato de trabajo y región (GRI 102-8)
Región1 2018 2017 2016
Directos Indirectos Otros (aprendices y pasantes) Directos Indirectos Otros (aprendices y pasantes) Directos Indirectos Otros (aprendices y pasantes)
Norte 242 4 200  – 5 209 7
Noreste 1.289 315 48 1.255 161 44 1.294 226 70
Sureste 2.919 384 122 3.117 374 113 3.163 359 92
Sur 9.820 4.642 347 9.832 4.636 194 8.734 4.096 123
Total 14.270 5.341 521 14.404 5.171 356 13.400 4.681 292

1 No hay colaboradores en la región Centro Oeste

Número de colaboradores por tipo de empleo (GRI 102-8)
Tipo de trabajo 2018 2017 2016
Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total
Jornada completa 12.804 1.466 14.270 12.991 1.413 14.404 12.048 1.352 13.400
Jornada parcial (media jornada)  –
Otros (aprendices y pasantes) 254 267 521 181 175 356 170 122 292
Total 13.058 1.733 14.791 13.172 1.588 14.760 12.218 1.474 13.692

 

Número de colaboradores por tipo de contrato de trabajo y unidad de negocio (GRI 102-8)
Unidad de negocio 2018 2017 2016
Directos Indirectos Otros (aprendices y pasantes) Directos Indirectos Otros (aprendices y pasantes) Directos Indirectos Otros (aprendices y pasantes)
Papeles 3.553 1.454 105 3.534 1.696 81 3.990 1.286 60
Forestal 3.862 2.192 169 3.923 2.041 47 3.142 1.846 34
Embalajes y reciclados 3.960 553 161 4.145 422 123 3.548 464 144
Bolsas 1.124 204 16 1.114 157 46 1.097 187 25
Corporativo 958 107 35 875 91 43 826 82 18
Celulosa para papel 813 831 35 813 764 16 797 816 11
Total 14.270 5.341 521 14.404 5.171 356 13.400 4.681 292

 

Grupo de edad (GRI 102-8) 2018 2017 2016
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Menores de 30 años 3.628 799 4.232 769 3.674 652
Entre 30 y 50 años 8.159 834 7.690 720 7.421 736
Más de 50 años 1.271 100 1.250 99 1.123 86
Total 13.058 1.733 13.172 1.588 12.218 1.474

 

Categoría funcional1 (GRI 102-8) 2018 2017 2016
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Directorio 12 1 13 1 14 1
Gestión y coordinación 434 105 417 100 417 98
Técnica 687 126 652 109 646 105
Administrativo 691 701 703 667 668 657
Operativo 10.980 533 11.206 536 10.303 491
Aprendices 184 186 134 121 142 98
Pasantes 70 81 47 54 28 24
Total 13.058 1.733 13.172 1.588 12.218 1.474

1 El grupo de profesionales identificados como “Consejo de administración” figura en la agrupación “Administrativo” para la consolidación de los demás indicadores.

 

Organismos de gobernanza (GRI 102-8) 2018 2017 2016
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Consejo de Administración 22 5 20 5 16 5

 

Número total y tasa de nuevas contrataciones, por grupo de edad (GRI 401-1) 2018 2017 2016
Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa
Menores de 30 años 1.511 64% 1.431 51% 1.590 54%
Entre 31 y 50 años 812 34% 1.240 45% 1.261 43%
Más de 50 años 50 2% 114 4% 107 4%
Total 2.373 100% 2.785 100% 2.958 100%

 

Número total y tasa de colaboradores que dejaron la empresa, por grupo de edad (GRI 401-1) 2018 2017 2016
Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa
Menores de 30 años 954 41% 855 43% 877 46%
Entre 30 y 50 años 1.133 49% 916 46% 871 45%
Más de 50 años 238 10% 200 10% 177 9%
Total 2.325 100% 1.971 100% 1.925 100%

 

Número total y tasa de colaboradores contratados, por género (GRI 401-1) 2018 2017 2016
Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa
Hombres 1.835 77% 2.416 87% 2.475 84%
Mujeres 538 23% 369 13% 483 16%
Total 2.373 100% 2.785 100% 2.958 100%

 

Número total y tasa de colaboradores que dejaron la empresa, por género (GRI 401-1) 2018 2017 2016
Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa
Hombres 1.946 84% 1.661 84% 1.583 82%
Mujeres 379 16% 310 16% 342 18%
Total 2.325 100% 1.971 100% 1.925 100%

 

Número total y tasa de colaboradores contratados, por región1 (GRI 401-1) 2018 2016 2017 2016
Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa
Región Norte 67 3% 257 9% 50 2% 257 9%
Región Noreste 149 6% 183 6% 133 5% 183 6%
Región Sureste 435 18% 539 18% 328 12% 539 18%
Región Sur 1.722 73% 1.979 67% 2.274 82% 1.979 67%
Total 2.373 100% 2.958 100% 2.785 100% 2.958 100%

1 Klabin no tiene operaciones en la región del Centro- Oeste.

 

Número total y tasa de colaboradores que dejaron la empresa, por región(GRI 401-1) 2018 2017 2016
Número total Tasa Número total Tasa Número total Tasa
Región Norte 37 2% 63 3% 33 2%
Región Noreste 147 6% 198 10% 181 9%
Región Sureste 581 25% 389 20% 452 23%
Región Sur 1.560 67% 1.321 67% 1.259 65%
Total 2.325 100% 1.971 100% 1.925 100%

1 Klabin no tiene operaciones en la región del Centro- Oeste.

 

Porcentaje de miembros de alta dirección de importantes unidades operativas contratados en la comunidad local¹ (GRI 202-2) 2018 2017 2016
Amazonas (AM) 0% 0% 0%
Bahia (BA) 50% 50% 100%
Minas Gerais (MG) 100% 100% 100%
Paraná (PR) 85% 88% 94%
Pernambuco (PE) 80% 80% 80%
Santa Catarina (SC) 100% 100% 85%
São Paulo (SP) 92% 96% 99%
Rio Grande do Sul (RS) 100% 100% 100%
Rio de Janeiro (RJ) 100% 100% 100%

1 La base se originó a partir de 2016, considerando a los gerentes que en ese año estaban o asumieron un cargo de alta administración (si han asumido el cargo antes de 2016, incluso si provenían de otras localidades, están siendo considerados como locales). A partir de 2016 la base se fija y actualiza según el movimiento de los gerentes. Referencia de configuración regional y estadual.

 

—  Actitudes que hacen la diferencia

En 2018, una iniciativa llevada a cabo por el equipo de Personas y Gestión con la alta administración estuvo enfocada en consolidar y fortalecer las competencias de liderazgo. El trabajo dio como resultado la filosofía de talentos de Klabin, un impulsor de la cultura de alto rendimiento, que reconoce y ofrece oportunidades desafiantes a los profesionales que presentan alto rendimiento, potencial de crecimiento y comportamientos alineado con los valores y la cultura de la compañía, otorgando una visión más holística sobre los procesos de gestión de personas en este frente.

Paralelamente, aprovechando la historia de éxito de sus 120 años como empresa tecnológica líder y sus resultados positivos, Klabin mejoró su modelo de competencias para alinear los comportamientos y actitudes que considera fundamentales para la evolución cultural de la empresa.

Así, se lanzó el #AtitudeKlabin, que a través del compromiso y la comunicación, busca reforzar la importancia del desarrollo de ocho competencias –liderazgo, desarrollo, colaboración, resultados, gestión operativa, enfoque en el cliente, estrategia e innovación– fundamentales para colaboradores de todos los niveles para alcanzar los objetivos de negocio.  La aplicación de estas competencias implica la incorporación de finalidad a las actividades diarias.

—  Herramientas para el liderazgo

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

El perfil del líder de Klabin entiende y maneja bien las incertidumbres y los cambios en ambientes complejos, apropiándose de su papel como tomador de decisiones y actuando con espíritu de dueño. En este sentido, la empresa, a través del área de Personas y Gestión, proporciona contenido y herramientas para que el liderazgo desarrolle equipos de alto rendimiento.

Entre las acciones de desarrollo se encuentra el programa Rumbos, que integra la Escuela de Negocios Klabin (ENK), en un modelo considerado innovador de transferencia de conocimiento. Desde su creación, en 2015, hasta la fecha, más de 500 gerentes y especialistas pasaron por Rumbos 1.0, lo que representa casi el 100% del público objetivo. En 2018, se implementó el Rumbos 2.0, dirigido a los gerentes, con el objetivo de desarrollar competencias y habilidades centradas en la gestión de las personas, la innovación, la visión de cadena y eficiencia operativa.

El programa busca fortalecer la visión holística y estratégica del negocio de Klabin y cómo los parámetros seguidos en diferentes áreas están interrelacionados para lograr resultados. También promueve la comprensión de cómo crear valor para la empresa y para los stakeholders, equilibrando los recursos y gestionando las prioridades, y mostrando la importancia de liderar a los equipos hacia la sostenibilidad, mejorando el poder de decisión. En 2018, se realizaron tres clases de Rumbos 2.0, con un total de 63 participantes.

—  Formación para todos los niveles

Entre los otros programas de formación continua para liderazgos se encuentra «Liderar», adoptado en la Unidad Monte Alegre, en Paraná, desde 2015. El programa está dirigido al nivel táctico de liderazgo (coordinadores) e involucra capacitación de competencias de comportamiento y herramientas de gestión. El programa «Ser», también en Monte Alegre, está orientado al desarrollo de competencias de comportamiento de operadores senior, analistas e ingenieros, que forman un grupo de referencia y apoyo a la gestión.

Dirigido al primer nivel de liderazgo operativo (supervisores y líderes de operación), el «Ser Líder» se desarrolla todas las unidades. Este programa abarca capacitación de comportamiento, herramientas de gestión y contenido técnico y es impartido por multiplicadores internos, en un total de 28 horas de capacitación.

—  Escuela de Negocios Klabin

Uno de los catalizadores para la mejora de las competencias es la Escuela de Negocios Klabin (ENK), basada en un proceso consistente de desarrollo de personas. La ENK está organizada en rutas de conocimiento: para cada etapa de la carrera del profesional, existen capacitaciones específicas para aspectos técnicos y de gestión, además del desarrollo de competencias y comportamientos. Los contenidos (más de 700 en total) se pueden explorar en línea, de manera interactiva, a través del Portal ENK, y de forma presencial, en talleres y capacitaciones.

El Portal ENK ofrece cursos, vídeos, artículos, seminarios, publicaciones y encuestas, impartidos o mediados por especialistas e instituciones de renombre. El ambiente cuenta con más de 10 000 usuarios, abarcando a todas las unidades, y también cuenta con el espacio colaborativo de Social Learning, donde se comparten testimonios de colaboradores sobre varios temas. Para los gerentes, también está la solución Leadcast, solución digital móvil, flexible, autónoma y autodirigida, basada en playlists de multimedios enfocadas a los principales desafíos a los que se enfrentan los líderes.

ENK Familia

Con el entendimiento de que el conocimiento solo crece cuando se comparte, Klabin ofrece el Portal ENK Familia, disponible para los colaboradores y sus dependientes, con un total de más de 45 000 usuarios. El entorno digital lleva contenido a todos los grupos de edad, incluyendo apoyo escolar, preparación para ingresar a la universidad, estudios de idiomas, “Hazlo tú mismo” y otros.

Convención

En 2018, Klabin reunió a sus líderes en la 2.ª convención de gerentes, con el objetivo principal de reforzar el protagonismo de cada líder en lograr el máximo rendimiento y alinear la dirección estratégica de la empresa. El tema #AtitudeKlabin fue el lema del encuentro, que ofreció información sobre el mercado, el escenario económico y las tendencias del sector de celulosa y papel, así como conferencias y actividades centradas en la innovación, la cultura y la diversidad. Al encuentro asistieron 115 gerentes y 15 directores.

Lo que sigue

En 2019, el programa de job rotation comenzará para el alto liderazgo de la empresa, con el objetivo principal de crear redes de conexión entre profesionales de diferentes negocios y perfiles.

A partir de un mapeo de posibles sucesores y profesionales de alto potencial, Klabin debe finalizar el diseño de una ruta de desarrollo para los niveles gerenciales y de coordinación, integrando un proceso de aceleración profesional para este público. Los coordinadores también contarán, a partir de 2019, con el programa revisado de desarrollo ¿Me convertí en gerente, y ahora?

—  Iniciativas de formación y desarrollo

(GRI 404-1)

Las acciones de desarrollo de personas en Klabin engloban programas presenciales y en línea, que van juntos, promoviendo varias formas de aprendizaje sobre contenidos de gestión, técnicos y operativos. Los resultados presentados a continuación demuestran que las acciones de formación están alineadas con el crecimiento orgánico de la empresa. A medida que se consideran las soluciones de formación: capacitaciones técnicas, de conducta y de liderazgo, respetando el nivel y el tiempo de carrera de cada colaborador.

La Escuela de Negocios Klabin tiene metas relacionadas con niveles de satisfacción, aplicabilidad, eficacia e impacto en el área de negocio, como la de la meta del 85% de satisfacción en el Programa de Liderazgo. Todavía hay desafíos asociados con proyectos específicos, que buscan mejorar la plataforma y su modelo de acción. Para 2019, está prevista la estructuración de una nueva ruta de liderazgo.

>> EN 2018 KLABIN OFRECIÓ MÁS DE 718 000 HORAS DE CAPACITACIÓN PARA SUS COLABORADORES, LO QUE REPRESENTA UN PROMEDIO DE 48,59 HORAS POR COLABORADOR <<

Promedio de horas de formación de colaboradores propios por género

(GRI 404-1)

2018 2017 2016
Hombres 49,63 47,37 48,73
Mujeres 40,82 39,85 40,47
Total 48,59 46,56 47,84

 

Promedio de horas de formación de colaboradores propios por categoría funcional1

(GRI 404-1)

2018 2017 2016
Directorio 4,55 5,45 4,12
Gestión y Coordinación 38,42 32,93 31,58
Técnica 60,11 122,3 114,61
Administrativo 30,09 17,53 20,62
Operativo 51,4 46,31 48,21
Aprendices 23,84 36,38 19
Pasantes 44,28
Total 48,59 46,56 47,82

1 La diferencia en horas de formación en las categorías Técnica y Administrativa se refiere principalmente a una reorganización de los cargos por categoría, utilizada como premisa en la elaboración de este informe

—  Estímulo para la innovación

La innovación es parte de la cultura de Klabin. Por lo tanto, la empresa alienta a los profesionales a revisar sus comportamientos y observar sus procesos bajo nuevas perspectivas, siempre en red y de forma colaborativa, lo que proporciona el entorno adecuado para que la innovación suceda. En línea con esta estrategia, la Escuela de Negocios Klabin se convirtió en socia de Klabin Lab, en una maratón de trabajo dedicada a resolver problemas específicos de la empresa. A través de la integración con ENK, los temas para proyectos de mejoras se plantean en una de las sesiones de conocimiento de Rumos 2.0 y se dirigen a Lab, con el objetivo de aportar el conocimiento en metodologías ágiles y contribuir a la creación de soluciones rápidas para los problemas.

Creado en 2018, Klabin Lab ya promovió dos ediciones que incluyen equipos multidisciplinarios, formados por colaboradores, representantes de startups y de universidades. Klabin también inició, en el período, el piloto de un curso que utiliza realidad virtual para colaboradores de sus unidades en Paraná, para promover el aprendizaje por medio de la interacción con el entorno tridimensional.

>> LA EMPRESA INCENTIVA A SUS PROFESIONALES A PROPORCIONAR EL ENTORNO ADECUADO PARA LA INNOVACIÓN SUCEDA <<

—  Reconocimiento a aquellos que hacen la diferencia

Klabin cultiva la cultura de la meritocracia, que reconoce a los colaboradores a través de una evaluación individual en el cargo y el posicionamiento salarial. Según este modelo, la remuneración es reflejo del rendimiento, del reconocimiento y de la necesidad de compromiso de colaboradores que realmente hacen la diferencia en los negocios, que presentan un desempeño significativamente superior con respecto a lo esperado para el cargo y que contribuyen con los resultados y el crecimiento de la organización.

El Incentivo a Largo Plazo (ILP) es un ejemplo de reconocimiento, de empeño para la retención y de alineación a la estrategia del negocio. El programa, dirigido a directores y gerentes, permite la utilización de una parte del Programa de Participación en los Resultados de los Gestores (PPRG) para la compra de Units de Klabin, con la correspondiente adecuación por parte de la empresa.

La contratación de metas es otra iniciativa de valorización y reconocimiento por el desempeño. Involucra a directores, gerentes corporativos y de unidades, coordinadores y especialistas en la construcción conjunta de metas y su desglose para el equipo, siempre teniendo en vista el crecimiento sostenible de Klabin. Los resultados alcanzados al final de cada ciclo influyen en la remuneración variable de los líderes.

Haga clic aquí para ver los indicadores relacionados con la remuneración


Proporción del salario inicial más bajo en comparación con el salario mínimo local (GRI 103-1, 103-2, 103-3, 202-1)

Klabin no tiene políticas y regulaciones internas sobre la proporcionalidad entre los salarios mínimos regionales y los salarios más bajos pagados por la empresa, así como sobre la contratación de gerentes en la comunidad. Las remuneraciones se establecen en los convenios colectivos y se refiere a las categorías representadas, independientemente de la importancia de la unidad de negocio. En estos casos, en general, hay un salario mínimo especificado más alto que el salario mínimo vigente para la localidad. No existe distinción de género para establecer estos valores. En 2018, el salario más bajo pagado por la empresa era 1,03 veces mayor que el salario mínimo nacional. Vea en la tabla la información por unidad operativa.

 

Proporción del salario inicial más bajo en comparación con el salario mínimo local
Unidad de operación 2018 2017 2016
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Angatuba 1,84 1,84 1,8 1,8 1,51 1,85
Betim 1,09 1,09 1,09 1,09 1,11 1,11
Correia Pinto 1,24 1,24 1,21 1,21 1,24 1,24
São Paulo 1,84 1,84 1,67 1,97 1,85 2,02
Feira de Santana 1,43 2,41 1,43 2,4 1,45 2,13
Florestal 1,16 1,28 1,15 1,31 1,15 1,31
Goiana 1,19 1,4 1,17 1,31 1,22 1,38
Itajaí 1,44 1,44 1,38 1,33 1,44 1,44
Jundiaí 1,52 1,74 1,57 1,7 1,6 1,94
Lages 1,52 1,69 1,49 1,49 1,53 1,7
Manaus 1,03 1,03 1,61 1,71 1,02 1,02
Monte Alegre 1,75 1,75 1,61 1,71 1,76 1,76
Ortigueira 1,75 1,75 1,71 1,71 1,76 1,76
Otacílio Costa 1,69 1,24 1,21 1,21 1,24 1,24
Piracicaba 1,74 1,74 1,7 1,75 1,75 1,8
Rio Negro 1,41 1,41 1,38 1,24 1,12 1,12
São Leopoldo 1,24 1,24 1,24 1,24 1,24 1,24
Klabin GENERAL 1,03 1,03 1,02 1,02 1,02 1,02

 

—  Programas de pasantías

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

La atracción y el desarrollo de nuevos talentos para formar profesionales con vistas al crecimiento de la compañía también es eje de la gestión de personas en Klabin. La empresa cuenta con pasantes en varias localidades; en 2018, llegaron a un total de xx estudiantes.

En la Oficina Central, en São Paulo, los participantes del programa son monitoreados sistemáticamente por tutores, reciben capacitaciones sobre comportamiento y en diversas áreas del conocimiento, realizan rotación de trabajo y desarrollan un proyecto al final de la pasantía. La iniciativa está siendo evaluada por la compañía para convertirse en un programa corporativo en el futuro y, así, extenderlo a todas las unidades.

En Monte Alegre (Paraná – PR), el Programa de Pasantía Practicar busca especialmente a estudiantes de ingeniería de los últimos años de graduación. En 2018, se realizó el tercer ciclo del programa.

—  Diversidad e inclusión

(GRI 102-47, 103-1, 103-2, 103-3, 405-1)

Con la creencia de que las mejores decisiones se toman cuando el ambiente de trabajo se caracteriza por la diversidad de visiones, experiencias, culturas y modos de viva, sin discriminación, Klabin busca proporcionar oportunidades de trabajo compatibles con personas de diferentes aptitudes, habilidades e historias de vida.

En Klabin el 88 % de la fuerza de trabajo está compuesta por hombres. El porcentaje de mujeres aumentó un 1 % con relación a 2017, llegando al 12 % del total de colaboradores directos e indirectos. Se destaca un simbólico aumento en el índice de colaboradores en la franja etaria entre 31 y 50 años: el 61 % del cuadro, en comparación con el 57 % en el período anterior. En líneas generales, se observa una madurez de los cuadros técnicos, operativos y de gestión, en los que la franja etaria de más de 50 años presenta un crecimiento constante en los últimos tres años, resultado de un proceso natural de evolución del cuadro. Por su parte, en el cuadro del Directorio, la franja etaria entre 31 y 50 años registró un aumento en el índice, en los últimos años.

Con respecto a la proporcionalidad de personas de raza negra (incluidos negros y pardos) en el cuadro de la empresa, el resultado se mantuvo constante en los últimos tres años, estabilizándose en un 4%. En el análisis de la proporción de Personas con Discapacidad (PCD), se observa un crecimiento constante en la serie temporal, tanto en la proporción de mujeres como en los cuadros técnicos, administrativos y operativos. La evolución de este indicador es el fruto del esfuerzo de Klabin por cumplir con el cupo establecido por la Ley 8213/91 (5 % del cuadro de colaboradores, para empresas con más de 1 000 empleados), buscando alianzas para la contratación, promoviendo la accesibilidad en puestos de trabajo, así como la sensibilización de la gestión de este tema. Existen metas para la contratación de PCD para gerentes en las áreas de Personas y Gestión, en unidades específicas.

campaña

En 2019, en el mes en que se celebra el Día Internacional de la Mujer, Klabin lanzó una campaña interna que movilizó a las unidades para impulsar el cambio, la diversidad cotidiana y la innovación. Se presentaron historias de algunos personajes femeninos inspiradores, oradoras externas y colaboradoras, con el fin de sensibilizar e inspirar al público interno sobre la importancia del empoderamiento femenino.

Movimiento salarial

(GRI 405-2)

Los mecanismos de movimiento salarial que utiliza Klabin (promoción, aumento por méritos y remuneración variable) se basan en desempeño reconocido y oportunidades de carrera. Cualquier distinción entre las remuneraciones es fruto natural de las evoluciones del cuadro y de la propia estructura de la empresa, independientemente de género, raza o edad.

Haga clic aquí para ver los indicadores relacionados con la diversidad y la inclusión.

Porcentaje de colaboradores, por categoría funcional, por género
(GRI 405-1)

2018 2017 2016
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Directorio 92,31% 7,69% 92,86% 7,14% 93,33% 6,67%
Gestión y coordinación 80,52% 19,48% 80,66% 19,34% 80,97% 19,03%
Técnica 84,50% 15,50% 85,68% 14,32% 86,02% 13,98%
Administrativo 49,64% 50,36% 51,31% 48,69% 50,42% 49,58%
Operativo 95,37% 4,63% 95,44% 4,56% 95,45% 4,55%
Aprendices 49,73% 50,27% 52,55% 47,45% 59,17% 40,83%
Pasantes 46,36% 53,64% 46,53% 53,47% 53,85% 46,15%
Total 88,28% 11,72% 89,24% 10,76% 89,23% 10,77%

 

Porcentaje de colaboradores, por categoría funcional, por franja etaria
(GRI 405-1)

2018 2017 2016
Menores de 30 años Entre 30 y 50 años Más de 50 años Menores de 30 años Entre 30 y 50 años Más de 50 años Menores de 30 años Entre 30 y 50 años Más de 50 años
Directorio 0,00% 46,15% 53,85% 0,00% 35,71% 64,29% 0,00% 26,67% 73,33%
Gestión y coordinación 1,30% 74,03% 24,68% 3,48% 73,50% 23,02% 3,50% 74,17% 22,33%
Técnica 20,91% 69,37% 9,72% 26,28% 64,26% 9,46% 23,44% 67,64% 8,92%
Administrativo 34,12% 54,67% 11,21% 38,25% 49,78% 11,97% 34,64% 53,28% 12,08%
Operativo 28,36% 62,99% 8,65% 33,26% 58,35% 8,39% 31,38% 60,70% 7,92%
Aprendices 100,00% 0,00% 0,00% 99,22% 0,78% 0,00% 99,58% 0,42% 0,00%
Pasantes 92,72% 7,28% 0,00% 100,00% 0,00% 0,00% 90,38% 7,69% 1,92%
Total 29,93% 60,80% 9,27% 33,88% 56,98% 9,14% 31,60% 59,57% 8,83%

 

Porcentaje de colaboradores de raza negra, por categoría funcional1
(GRI 405-1)

2018 2017 2016
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Directorio 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Gestión y coordinación 0,00% 0,00% 0,24% 0,00% 0,24% 0,00%
Técnica 1,89% 0,00% 1,99% 0,00% 1,39% 1,90%
Administrativo 2,75% 1,71% 2,28% 1,35% 2,10% 1,67%
Operativo 4,35% 2,25% 4,43% 3,36% 5,00% 4,68%
Aprendices 3,80% 2,69% 2,99% 3,31% 4,93% 3,06%
Pasantes 1,43% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Total 3,97% 1,67% 4,02% 1,95% 4,47% 2,65%

¹ Para el análisis directo de la proporcionalidad de la población negra con relación al cuadro de la empresa, se tuvo en cuenta exclusivamente la base declarada como tal, considerándose negros y pardos.

 

Porcentaje de personas con discapacidad (PCD) entre los colaboradores, por categoría funcional
(GRI 405-1)

2018 2017 2016
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Directorio 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Gestión y coordinación 2,07% 0,00% 1,68% 0,00% 1,44% 0,00%
Técnica 2,62% 0,00% 2,15% 0,00% 2,32% 0,00%
Administrativo 3,33% 2,14% 2,70% 1,65% 2,99% 1,67%
Operativo 2,76% 2,81% 2,44% 1,31% 2,39% 0,61%
Aprendices 1,63% 0,00% 4,48% 0,83% 0,00% 1,02%
Pasantes 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Total 2,73% 1,73% 2,42% 1,20% 2,35% 1,02%

 

Porcentaje de individuos dentro de los órganos de gobierno de la organización, por género1
(GRI 405-1)

2018 2017 2016
Hombres 81,48% 80,00% 76,19%
Mujeres 18,52% 20,00% 23,81%

¹ Los miembros del Consejo de Administración de Klabin no se declaran de raza negra (incluyendo negro y pardos) y no hay PCD

 

Porcentaje de individuos dentro de los órganos de gobierno de la organización, por franja etaria1
(GRI 405-1)

2018 2017 2016
Menores de 30 años 0,00% 0,00% 0,00%
Entre 30 y 50 años 25,93% 24,00% 19,05%
Más de 50 años 74,07% 76,00% 80,95%

¹ Los miembros del Consejo de Administración de Klabin no se declaran de raza negra (incluyendo negro y pardos) y no hay PCD

 

Relación matemática del salario y remuneración básica entre mujeres y hombres, por categoría funcional en unidades operativas importantes, en R$1
(GRI 405-2)

Para el indicador se tuvieron en cuenta las unidades Puma (Ortigueira/PR) y Monte Alegre (Telêmaco Borba/PR), consideradas importantes porque contribuyen significativamente a la composición del EBITDA de la compañía. La información también se presenta a Klabin en su conjunto.

2018 2017 2016
Klabin Monte Alegre Puma Klabin Monte Alegre Puma Klabin Monte Alegre Puma
Directorio salario base 0,78 N/A N/A 0,83 N/A N/A 0,78 N/A N/A
remuneración 0,63 N/A N/A 0,67 N/A N/A 0,68 N/A N/A
Gestión y coordinación salario base 0,86 0,89 1,16 0,85 0,83 1,17 0,84 0,77 1,16
remuneración 0,77 0,85 1,5 0,77 0,81 1,49 0,78 0,73 1,37
Técnica salario base 0,86 0,77 0,69 0,86 0,79 0,79 0,85 0,82 0,7
remuneración 0,85 0,77 0,69 0,86 0,78 0,79 0,83 0,81 0,7
Administrativo salario base 0,83 0,75 0,82 0,86 0,76 0,73 0,85 0,73 0,83
remuneración 0,83 0,75 0,82 0,86 0,76 0,75 0,84 0,74 0,83
Operativo salario base 0,9 0,79 0,69 0,9 0,8 0,68 0,84 0,76 0,62
remuneración 0,9 0,79 0,69 0,9 0,79 0,68 0,84 0,76 0,62
Aprendices salario base 1,1 0,97 1 1,13 1,14 NA 1,09 0,94 1
remuneración 1,11 0,96 1 1,31 1,14 NA 1,24 0,94 0,99
Pasantes salario base 0,91 0,93 1,07 0,94 1,27 1,11 1,06 0,95 0
remuneración 0,91 0,93 1,07 0,93 1,27 1,11 1,06 0,95 0
Total salario base 1,2 0,9 0,61 1,26 0,96 0,61 1,24 0,97 0,61
remuneración 1,13 0,86 0,58 1,17 0,94 0,59 1,15 0,99 0,58

¹ Remuneración considera el salario nominal + incentivos a corto plazo (ICP) + incentivos a largo plazo (ILP). No había directores en las unidades Puma y Monte Alegre durante el período considerado.

 

 

 

—  Valorar la vida es el principal propósito

(GRI 103-1, 103-2, 103-3, 403-1)

Ser más críticos que los procedimientos en sí mismos y siempre ponerse en el centro de la escena para garantizar la seguridad de las personas. Esta es la actitud que Klabin fomenta entre sus colaboradores y se resume en el propósito que guía la acción de todos para alcanzar la eficiencia operativa y ofrecer resultados extraordinarios, “Valorar la vida: un gesto de cuidado”. El propósito refuerza la autonomía de las personas para la gestión, lo que se traducirá en una producción segura para todos.

Para ello, la empresa tiene su propio sistema de Gestión de salud y seguridad guiado por tres elementos fundamentales: compromiso visible, responsabilidad de línea y disciplina operativa. El sistema, que se aplica a todas las operaciones de Klabin e incluye sus propios colaboradores y proveedores de servicios, establece directrices y herramientas de gestión que cumplen con los requisitos de acuerdo con la norma de certificación.

Para 2019, se planea la revisión del sistema de gestión, que apunta a la potencialización de herramientas esenciales de acuerdo con el grado de madurez y la necesidad de cada unidad operativa, la desburocratización y una mayor autonomía para las operaciones con el fin de garantizar una mayor adhesión a la realidad de cada localidad.

En mayo de 2019, Klabin realizó un diagnóstico de la Cultura de Seguridad mediante la metodología Hearts & Minds – H&M, en el negocio Klabin Embalaje, contemplando los negocios de Cartón Corrugado, Reciclados y Bolsas. Con gran adhesión, la encuesta lanza una mirada en la evolución cultural en seguridad y permite trazar estrategias sobre este tema. Este aspecto también ha sido trabajado por los negocios de Papel y Forestal desde 2016, en la elaboración de un plan estratégico para garantizar una producción segura.

 

—  Gestión de riesgos relacionados con la seguridad y la salud

(GRI 403-2)

Entre las herramientas de gestión de riesgos relacionados con la seguridad y la salud está el Análisis de Riesgo Operativo (ARO), que mapea las actividades en cada etapa del proceso de producción, califica los riesgos por gravedad y probabilidad, y establece medidas de control y prevención. Para las actividades no rutinarias, la herramienta utilizada con la misma lógica es el Análisis de Seguridad en el Trabajo (AST).

Para la gestión de la salud ocupacional, los Informes Técnicos de Condiciones Ambientales del Trabajo (LTCAT) permiten identificar los riesgos físicos, químicos, biológicos y ergonómicos del trabajo y establecer acciones de control, reducción o eliminación de la exposición, como también controles médicos para acompañar a los colaboradores expuestos a los riesgos mapeados.

—  Estimuló a la actitud preventiva

Klabin tiene una sistemática de informe de seguridad (desviaciones de comportamiento, condiciones de riesgo e incidentes de potencial leves) que puede realizar cualquier colaborador, propio o tercero, de manera electrónica o física y anónimamente, si es necesario. Los informes son alentados por los líderes, integrando incluso metas e indicadores proactivos de las áreas. Los eventos (accidentes e incidentes de potencial grave y mortal), se evalúan a medida que se investiga un alto potencial, lo que genera planes de acción que prevén soluciones y prevenciones contra nuevos eventos.

Los colaboradores también tienen a su disposición la Decisión Segura, una herramienta que garantiza el derecho a cualquier profesional a detener o no iniciar actividades siempre que encuentre una condición que pueda representar un riesgo para las personas o el patrimonio. Algunas operaciones de Klabin tienen, de forma clara y explícita, una política de consecuencias que valora el reconocimiento de actitudes preventivas como esta y también establece sanciones para comportamientos inadecuados con respecto a la seguridad.

Buenas prácticas compartidas

El Comité de Seguridad de Contratadas, una de las herramientas de Gestión de Contratadas que utiliza la empresa, permite compartir buenas prácticas entre los colaboradores propios y contratados y entre las propias empresas tercerizadas. Todas las empresas son monitoreadas por medio de criterios de proactividad y reacción, que las enmarcan en un ranking de desempeño de seguridad.

—  Cuidado activo y compromiso de liderazgo

(GRI 403-2)

Además de la identificación y el tratamiento de condiciones inseguras en instalaciones y equipos en sus operaciones, para garantizar la cultura de la producción segura y la práctica del cuidado activo entre sus colaboradores directos e indirectos, Klabin exige la participación y el compromiso de los líderes en este proceso.

Así, representantes del alto liderazgo, del equipo de Salud y Seguridad Ocupacional (SSO), además de los principales gerentes e integrantes de la Comisión Interna para la Prevención de Accidentes (CIPA) componen Comités de Salud y Seguridad Ocupacional, tanto en lo corporativo como en las unidades. Las operaciones de Cartón corrugado tienen una rutina de evaluación sistémica de algunas herramientas del sistema de gestión de salud y seguridad vinculadas a la remuneración variable de los gerentes. Klabin tiene la intención de ampliar esta evaluación para todos los negocios en 2020.

—  Centrarse en el comportamiento seguro

Una serie de acciones se implementan en la rutina de los equipos con énfasis en los aspectos de comportamiento de la seguridad, aquellos que componen la cultura y los valores de Klabin. Al llevar el tema a la esfera personal, el cuidado activo es el gran protagonista de estas acciones. Al fortalecer la valoración de la vida y cuidarse a sí mismo y a sus colegas, durante todo el año la empresa invierte en capacitaciones, campañas, acciones de concientización y programas, como el Actitud 5 estrellas, Destacados en SSO, Camino correcto, Forestal en familia y Gestión de matriz de seguridad, entre otros. Se suman a ellos las actividades realizadas por las Cipas en las unidades. Conozca más sobre cada uno de ellos:

Actitud 5 estrellas

Desarrollado en la unidad Monte Alegre (PR), el programa se centra en el comportamiento seguro, y actúa en la concienciación de los empleados y amplía su capacidad para identificar y actuar preventivamente en relación con los riesgos de cada actividad.

Como una forma de reconocimiento, los empleados que tienen un buen rendimiento de seguridad avanzan en la “graduación” para las 5 estrellas. Para ser elegibles para el honor, necesitan pasar por los pasos de: conocimiento de normas y estándares, percepción de riesgo en desarrollo, desarrollo de conocimientos en SSO, compromiso en la fase de reconocimiento y compromiso con SSO consolidado.

Destacado en SSO

Desenvolvido na unidade Otacílio Costa (SC), o desafio do programa é motivar as equipes e reconhecer o comprometimento de colaboradores em relação ao uso das ferramentas de SSO e das demais ações de segurança em suas áreas, reforçando o cuidado ativo e o trabalho em equipe.

Camino correcto

Dirigido a conductores de camiones de transporte de madera, consiste en charlas trimestrales sobre seguridad de tráfico y foros para compartir historias y hechos vividos, que se publican en la revista de historietas Boleia, editada por Klabin y distribuida a este público, y que lleva la información a las familias.

• Forestal en Familia:

Visitas programadas de cónyuges o parejas de los colaboradores para conocer el ambiente de trabajo de Klabin y enterarse de su rutina, de la tecnología e innovación en los procesos, así como el cuidado diario promovido en el área. En esta ocasión, los visitantes recibirán orientación sobre el comportamiento seguro.

• Gestión matricial de seguridad

Herramienta de gestión de informes de seguridad e incidente, basado en tres pilares: control cruzado de la información, evolución y seguimiento sistemático de la información.

—  Prevención y cuidados de la salud y el bienestar

(GRI 403-3)

La valorización de la vida, para la gestión de la salud ocupacional en Klabin, abarca iniciativas de prevención y cuidado de la salud de los colaboradores. Para eliminar o minimizar los riesgos de esta naturaleza, la empresa cuenta con el Servicio Especializado en Salud y Medicina Ocupacional (SESMT), compuesto por médicos, enfermeros y técnicos de enfermería en todas las unidades, de acuerdo con las normas regulatorias y la legislación vigente. Los exámenes clínicos se realizan dentro de las unidades, lo que facilita el acceso del empleado a los profesionales de la salud ocupacional.

El área de salud acompaña a todos los indicadores de ausencias (mediante certificados médicos) y seguridad social con el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) y actúa, junto con el área de Seguridad laboral, en el análisis de accidentes relacionados con el trabajo. Para 2019, se incorporarán, a la gestión de la salud ocupacional, metas de gestión de ausencias por accidentes.

También en 2019, debe llevarse a cabo el cruce de los datos de ausencias proporcionados por los planes de salud, relacionados con los riesgos ergonómicos, para su evaluación y medidas por parte de los comités de ergonomía de la empresa.

—  Iniciativas y programas de apoyo

Klabin tiene un centro de especialidades médicas en la región de Paraná, que atiende exclusivamente a los colaboradores y sus familiares, cubriendo alrededor de 18 000 vidas. La empresa ofrece subsidios para la compra de medicamentos, así como el Programa de crónicos (dirigido a hipertensos, obesos y diabéticos) en algunas unidades, y el Programa de Gymparse, un beneficio para la práctica de actividades físicas para todos los colaboradores y familiares que quieran unirse. Otras iniciativas dirigidas a promover la salud y el bienestar que ofrece Klabin:

Programa Vivir Bien

Llamada telefónica las 24 horas, los 7 días de la semana, gestionada por una empresa independiente, que proporciona orientación a los colaboradores de cualquier área, en un primer acercamiento, a la solución de problemas particulares. Tiene un equipo capacitado para identificar la naturaleza del problema y hacer la derivación al psicólogo, asistente social, abogado o consultor financiero, según sea el caso. Cuando el asunto se relaciona con Klabin, el problema se remite a la Defensoría de la empresa.

Programa Vivir Bien Siempre

Extensión del Programa Vivir Bien, se centra en la ayuda a los colaboradores a planificar el futuro. Incluye reuniones para discutir temas relacionados con la madurez profesional, aclaración de dudas y orientación sobre la jubilación.

Programa de prevención del alcohol y las drogas

El principal objetivo del programa, que abarca las unidades Monte Alegre, Otacílio Costa y Correia Pinto, además de la Unidad Forestal en Paraná, es contribuir con la calidad de vida, la seguridad del trabajo y el bienestar de colaboradores y terceros. A través de testeos aleatorias y consentidos, la empresa busca identificar situaciones de dependencia de sustancias química. A partir de ahí, ofrece ayuda y subvenciona el tratamiento. En el caso de terceros, la contratada recibe orientación de Klabin sobre cómo encaminar el tema. La iniciativa ha recibido apoyo de familiares, de sindicatos locales y de los mismos colaboradores, incluso con registro de pedidos espontáneos de ayuda para tratar la dependencia.

Plan de beneficios

(GRI 201-3)

Los colaboradores de Klabin cuentan con un plan de pensiones administrado por entidad privada e independiente, en el que no existe obligatoriedad de la empresa de tener un pasivo en efectivo para garantizar la pensión. Todos los profesionales, sin distinción de cargo, pueden participar, haciendo contribuciones voluntarias. La contribución de la parte de la empresa tiene las siguientes modalidades:

  • Para cargos cuyo salario es inferior a R$ 4 736 y con edad mayor de 55 años, hay un pago de hasta seis veces su salario, que se realiza cuando sea necesario, beneficio por el que el trabajador no paga nada.
  • Para cargos con salario superior a R$ 4 736, el colaborador puede contribuir con porcentajes del 1% al 9% de su salario de contribución. La contrapartida de Klabin varía del 100% al 200% de la contribución del colaborador, de acuerdo con su tiempo de servicio.

Cada dos años, Klabin promueve la Feria de Beneficios, para que los colaboradores estén siempre actualizados sobre las facilidades de las que pueden gozar. La iniciativa, llevada a todas las unidades, reúne a proveedores de las áreas de salud, odontología, seguros y previsión privada, además de representantes de la empresa. El evento se realiza en sistema de turnos, para abarcar todos los turnos de trabajo. El equipo se dedica a presentar y aclarar dudas sobre beneficios destinados a colaboradores y sus familiares.

Licencia de maternidad y paternidad

(GRI 401-3)

Con el aumento progresivo de la proporción de mujeres en el contexto funcional, se observa una mayor retención también en la proporción de mujeres que regresan de la licencia de maternidad y que permanecen en el cuadro después de 12 meses del regreso, lo que evidencia una mayor estabilidad. En 2018, 94 mujeres y 150 hombres disfrutaron del beneficio y el 100% volvieron a trabajar después del término de la licencia. La tasa de retención fue del 83% entre las mujeres y del 96% entre los hombres.

De manera directa, Klabin no delibera decisiones específicas para la retención de los usuarios de licencia de maternidad o paternidad. La empresa no hace controles sobre la cantidad de personas que tienen derecho a disfrutar del beneficio.

2018 2017 2016
Total de colaboradores que tomaron licencia de maternidad/paternidad Hombres 150 392 409
Mujeres 94 64 45
Total de colaboradores que regresaron al trabajo durante el período del informe después del final de la licencia de maternidad/paternidad Hombres 150 392 409
Mujeres 94 64 45
Total de colaboradores que regresaron al trabajo después de la licencia de maternidad/paternidad y que seguían empleados 12 meses después del regreso al trabajo Hombres 144 345 409
Mujeres 78 50 31
Tasa de retorno Hombres 100% 100% 100%
Mujeres 100% 100% 100%
Tasa de retención Hombres 96% 88% 100%
Mujeres 83% 78% 69%

 

—  Los números de la seguridad

(GRI 403-2, 403-9)

La metodología para investigar casos de accidentes e incidentes de alto potencial, en Klabin, identifica las causas fundamentales y establece las acciones sistémicas. Para la gestión de la información, cada registro se realiza en software específico, lo que permite el archivado, el seguimiento de las acciones y la evaluación de la eficacia. (GRI 403-2)

En 2018, desafortunadamente, Klabin registró tres muertes entre sus colaboradores indirectos, una en la Unidad Rio Negro (PR), durante el montaje de un equipo. Y los otros dos fueron en accidentes de vehículos, que involucró a proveedores de servicios en la Unidad Forestal, en Paraná. Uno de ellos que involucró a un camión y un tren durante el cruce de un ferrocarril, y el otro que involucró a vehículos en las obras de reparación en una carretera. Klabin brindó todo el apoyo a las familias e investigó las causas con el fin de generar aprendizaje interno con los eventos, con el objetivo de la prevención.

Entre las iniciativas que integraron los planes de acción después de las investigaciones, se encontraban los Diálogos de seguridad, posibilidad de instalación de barreras y señalización en cruces con ferrocarriles, campañas de sensibilización que involucran Cipa, limpieza de bosque cerca de la línea férrea y realización de una encuesta de clima organizacional con enfoque en la seguridad. La unidad forestal, después del caso fatal, programa la expansión del monitoreo mediante tecnologías integradas para el control de la fatiga de los conductores –como ya ocurre en los camiones de transporte forestal– para las otras áreas que realizan el transporte de insumos para esta unidad.

Haga clic aquí para ver los indicadores relacionados con el desempeño en salud y seguridad de Klabin.

 

Tasa y números de salud y seguridad de colaboradores directos e indirectos, en 2018¹

Colaboradores directos Colaboradores indirectos
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 3
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,0 0,2
Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 5 3
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,2 0,2
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 298 102
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 10,2 5,9

1Los principales tipos de lesiones de los colaboradores directos incluyen la contusión, la herida incisiva, los hematomas y la distensión, mientras que los colaboradores indirectos contemplan heridas incisiva, hematomas, contusión y dislocación. En 2018, fueron 29 123 893,83 horas trabajadas por directos y 17 210 526,43 por indirectos. El cálculo se realizó sobre la base de 1 000 000 de horas trabajadas. Para los colaboradores propios se utilizó el banco de datos del sistema SAP, número de ocurrencias, hombres-horas trabajadas. Para los trabajadores que no son colaboradores, pero cuyo trabajo y/o lugar de trabajo está controlado por Klabin, se utilizó el banco de datos del sistema de sénior e información comunicada por las unidades de negocio.

 

Tasas de salud y seguridad de los colaboradores directos por género en 2018

Hombres Mujeres
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 3 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,2 0,0
Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 8 0
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,2 0,0
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 390 10
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 11,2 6,3

 

Tasas de salud y seguridad de los colaboradores por región en 2018

Norte Noreste Sureste Sur
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,2 0,1
Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 1 0 1 1 0 1 1 0 1 2 3 5
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 1,9 0,0 1,6 0,4 0,0 0,3 0,2 0,0 0,2 0,1 0,2 0,1
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 1 0 1 26 9 35 57 0 57 214 93 307
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 1,8 0 1,6 9,3 13,8 10,1 10,8 0,0 9,4 11,0 6,0 8,7

 

Tasas de salud y seguridad de los colaboradores por unidad de negocio en 2018

Papeles
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,0 0,0 0,0
Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0 3 3
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,0 0,6 0,3
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 43 38 81
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 7,7 7,4 7,6

 

Celulosa
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,0 0,0 0,0
Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0 1 1
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,0 0,5 0,3
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 14 21 35
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 9,7 10,2 10,0

 

Forestal
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 2 2
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,0 0,3 0,1
Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0 0 0
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,0 0,0 0,0
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 121 31 152
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 14,1 4,1 9,4

 

Embalajes y reciclados
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 1 1
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,0 0,7 0,1
Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 3 0 3
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,3 0,0 0,3
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 103 8 111
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 11,4 5,8 10,7

 

Bolsas
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,0 0,0 0,0
Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 2 0 2
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 1,0 0,0 0,7
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 17 4 21
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 5,6 3,7 5,1

 

Corporativo
Colaboradores directos Colaboradores indirectos Total
Número de muertes como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0 0 0
Tasa de mortalidad como resultado de lesiones relacionadas con el trabajo 0,0 0,0 0,0
Número de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0 0 0
Tasa de lesiones relacionadas con trabajos de alta consecuencia (excluidas las muertes) 0,0 0,0 0,0
Número de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 0 0 0
Tasa de lesiones relacionadas con el trabajo reportables 0,0 0,0 0,0